Изменения в ТК

Наступивший 2016 год охарактеризовался большим количество изменений и поправок в правовые акты различных отраслей права, в том числе в трудовом. Введение новых форм отчетности, изменение кодов КБК, увеличение размера МРОТ и пособий на детей-инвалидов, введение профстандартов и отмена заемного труда — вот лишь некоторые нововведения 2016 года. Рассмотрим более подробно, какие изменения коснулись данной отрасли права.

Трудовое законодательство 2016 года претерпело довольно большие изменения. Основных поправок в те или иные правовые акты данной отрасли права — два десятка. Рассмотрим вкратце каждое из них. Информация для удобства восприятия изложена в форме таблицы в сравнении с прошлым годом.

Изменения

2016 год

2015 год

Комментарий

Оплата простоя в работе по среднему заработку

Ст. 142 ТК РФ дополнена нормой, согласно которой за работником сохраняется его средний заработок при задержке работодателем з/п

В прежней редакции ТК РФ указанная норма отсутствовала.

Изменение вступило в силу с 10 января 2016 года.

Продление срока срочного договора для женщины, уходящей в декрет

Срок срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам

Срок продлевался только до окончания отпуска по беременности

Правки вступили в силу в конце 2015 года

Изменение МРОТ

5 965

Запрет заемного труда

Аутстаффинг (лизинг и аренда персонала) запрещен

Аутсорсинг (предоставление услуг без передачи функций по руководству переданным персоналом) разрешен

Сдавать «в наем» своих сотрудников могут только частные агентства занятости* и юрлица при направлении в аффилированную компанию

В прежней редакции указанная норма в ТК РФ отсутствовала.

Внесение изменений в патент (разрешение на работу)

Стало возможным внести изменения в разрешение на работу (патент) при приеме иностранных граждан на работу**

В прежней редакции указанная норма в ТК РФ отсутствовала.

Разъяснение Минтруда относительно получения з/п в безналичной форме

Согласно разъяснениям Минтруда работодатель не может обязать своего сотрудника получать зарплату в безналичной форме***

Ранее работник обязан был подчиняться правилам, установленным в организации

Введен мораторий на проведение плановых проверок субъектов малого бизнеса (МБ)

Субъекты МБ не подпадают под плановые проверки. Исключение составляют субъекты МБ, оказывающие деятельность в области здравоохранения, образования, энергетики и энергоснабжения, социальной сфере, а также организации которые ранее нарушили законодательство

Указанные изменения не касаются проверок по вопросам соблюдения налогового, лицензионного, таможенного и валютного законодательства 

Введение профстандартов

Работодатели обязаны применять профстандарты при приеме будущих сотрудников на работы, если это закреплено ТК РФ для конкретной должности

Указанное требование в трудовом законодательстве отсутствовало

Изменение КБК на уплату страховых взносов в ПФР

Для фиксированных – 39210202140061200160

Для превышения в 300 тыс. руб. — 39210202140061200160

КБК единый для всех типов взносов — 39210202140061000160

Увеличение предельной базы для начисления взносов

ПФР – 796 000 руб.,

ФСС – 718 000 руб.

ПФР – 711 000 руб.

ФСС – 670 000 руб.

Введение новой отчетности в ПФР

с мая месяца (за апрель) работодатели обязаны будут ежемесячно (до 10 числа) подать расчет по форме СЗВ-м

Только ежеквартальный отчет по форме РСВ-1

Введение ф. СЗВ-м не отменило ежеквартальную отчетность по ф. РСВ-1

Введение новой формы отчетности по НДФЛ

Помимо справки 2-НДФЛ, представляемой за год, организации обязаны будут ежеквартально подавать ф. 6-НДФЛ

Только справка 2-НДФЛ

Введение.

Последние изменения в трудовом законодательстве 15.11.2013

6-НДФЛ не отменило отчетность по ф. 2-НДФЛ

Изменилась дата перечисления НДФЛ в бюджет

Налог перечисляется на следующий, за выплатой средств день, кроме больничных и отпусков, когда перечисление НДФЛ происходит в конце месяца в котором была произведена выплата

Налог перечислялся в момент зачисления средств работнику

Изменился срок представления справки о невозможности удержать налог с дохода сотрудника

1 марта

1 января

Изменился критерий оценки, при котором работодатель может отчитываться по НДФЛ на бумаге

25 человек

10 человек

Увеличен предельный доход сотрудника для выплаты стандартных вычетов

350 000 руб.

280 000 руб.

Увеличен размер стандартного вычета на детей-инвалидов

6 000 руб.– для опекунов и попечителей

12 000 руб. — родителей

3 000 руб.

Введена возможность получения соцвычета у работодателя

Соцвычет за обучение и лечение можно заявить по месту работы

Данный виды налогового вычета можно было получить только по окончании года в налоговом органе

При отказе в приеме на работу соискатель может потребовать письменного объяснения

В случае если соискатель просит в письменной форме сообщить ему о причинах отказа работодатель обязан дать ответ в течение семи рабочих дней

Порядок уведомления об отказе законодательно урегулирован не был

Разрешается выдача трудовой книжки на руки для обязательного соцстрахования

В течение 3-х дней с даты выдачи документа органом страхования работник должен вернуть его обратно работодателю

Трудовая книжка выдавалась только после увольнения

* В настоящий момент временный персонал может быть получен только в частных агентствах занятости. При этом срок работы нанятых сотрудников и их количество ограничено. Так, по общему правилу срок, на который можно нанять персонал составляет не более 9 мес. (далее по согласованию с профсоюзом), а общее количество нанятых сотрудников не должно превышать 10% от среднесписочной численности сотрудников компании.

Для оказания услуг по предоставлению временного персонала агентства занятости должны быть аккредитованы, а также соответствовать определенным условиям, в частности, не применять спецрежимы, иметь уставной капитал не меньше миллиона рублей, не иметь задолженности по налогам и т.п.

** В случае если иностранный гражданин принят не на ту должность, что указана в разрешении или патенте, работодателю грозит штраф до 800 тыс.

руб.

*** Если сотрудник отказывается от выплаты з/п на карту, то работодатель обязан выдать ему зарплату наличными денежными средства. Если при заявлении сотрудника о выплате з/п в наличной форме, она будет выплачена в безналичной, то з/п считается невыплаченной в срок, что влечет материальную ответственность для работодателя. Чтобы обезопасить себя от лишних затрат в этом случае условие о выплате зарплаты сотруднику (в частности на банковскую карту) необходимо прописать в трудовом договоре.

Подытожив вышесказанное, отметим основные изменения в трудовом законодательстве:

  • Увеличение МРОТ, пособий на детей-инвалидов, и предельного дохода для получения стандартных вычетов;
  • Предоставление соцвычетов по месту работы;
  • Введение новых форм отчетности: СЗВ-м и 6-НДФЛ;
  • Изменения кодов КБК для уплаты страховых взносов;
  • Отмена заемного труда и введение профстандартов.

Необходимо отметить, что ряд законопроектов, вносящих новые изменения в трудовое законодательство в 2016 году еще не утверждены Президентом и находятся на стадии рассмотрения Госдумой РФ.

Рублева Елена Алексеевна, 2016-05-13

Васильева Наталья

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым

Справочные материалы по теме



Сохраните статью в социальные сети:

« Назад

14.01.2016 03:52

Новая редакция ТК вступила в силу с 1 января 2016 года. Изменения в документ были внесены на основании Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Заемный труд

Кодекс дает определение и вводит запрет на заемный труд (статья 56.1 ТК РФ «Запрещение заемного труда»).

Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Для регулирования труда сотрудников, которых работодатель временно направил по договору о предоставлении труда работников (персонала) к другим физическим или юридическим лицам, в ТК введена новая глава – 53.1. Она определяет разницу между заемным трудом и временным направлением работников в распоряжение других физлиц и юрлиц.

Что меняется в трудовом законодательстве с 1 января 2018 года

В соответствии с новыми правилами, направление таких работников является прерогативой исключительно частных агентств занятости с соблюдением порядка и особенностей при заключении трудового договора. В случае если работодатель, направивший работников в распоряжение другого лица, не является частным агентством занятости, особенности регулирования труда таких работников определяются федеральными законами.

Несчастные случаи

Новый ТК определяет, что несчастные случаи, произошедшие с временно направленными по договору о предоставлении труда работниками, расследуются комиссией, которую образует принимающая сторона.

Работодатель и принимающая сторона несут субсидиарную ответственность по всем обязательствам, вытекающим из трудовых отношений с временно направленными для работы по договору о предоставлении труда работниками. В том числе – выплата заработной платы и иных сумм, положенных работникам, денежных компенсаций за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, а также выплат при увольнении.

Новая редакция ТК также содержит поправки в статью 56 в части, определяющей, что работники обязаны осуществлять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателей. Такие же изменения внесены в статью 15 ТК РФ.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Комментарии

Комментариев пока нет

Наступивший 2016 год охарактеризовался большим количество изменений и поправок в правовые акты различных отраслей права, в том числе в трудовом. Введение новых форм отчетности, изменение кодов КБК, увеличение размера МРОТ и пособий на детей-инвалидов, введение профстандартов и отмена заемного труда — вот лишь некоторые нововведения 2016 года. Рассмотрим более подробно, какие изменения коснулись данной отрасли права.

Трудовое законодательство 2016 года претерпело довольно большие изменения. Основных поправок в те или иные правовые акты данной отрасли права — два десятка. Рассмотрим вкратце каждое из них. Информация для удобства восприятия изложена в форме таблицы в сравнении с прошлым годом.

Изменения

2016 год

2015 год

Комментарий

Оплата простоя в работе по среднему заработку

Ст. 142 ТК РФ дополнена нормой, согласно которой за работником сохраняется его средний заработок при задержке работодателем з/п

В прежней редакции ТК РФ указанная норма отсутствовала.

Изменение вступило в силу с 10 января 2016 года.

Продление срока срочного договора для женщины, уходящей в декрет

Срок срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам

Срок продлевался только до окончания отпуска по беременности

Правки вступили в силу в конце 2015 года

Изменение МРОТ

5 965

Запрет заемного труда

Аутстаффинг (лизинг и аренда персонала) запрещен

Аутсорсинг (предоставление услуг без передачи функций по руководству переданным персоналом) разрешен

Сдавать «в наем» своих сотрудников могут только частные агентства занятости* и юрлица при направлении в аффилированную компанию

В прежней редакции указанная норма в ТК РФ отсутствовала.

Внесение изменений в патент (разрешение на работу)

Стало возможным внести изменения в разрешение на работу (патент) при приеме иностранных граждан на работу**

В прежней редакции указанная норма в ТК РФ отсутствовала.

Разъяснение Минтруда относительно получения з/п в безналичной форме

Согласно разъяснениям Минтруда работодатель не может обязать своего сотрудника получать зарплату в безналичной форме***

Ранее работник обязан был подчиняться правилам, установленным в организации

Введен мораторий на проведение плановых проверок субъектов малого бизнеса (МБ)

Субъекты МБ не подпадают под плановые проверки. Исключение составляют субъекты МБ, оказывающие деятельность в области здравоохранения, образования, энергетики и энергоснабжения, социальной сфере, а также организации которые ранее нарушили законодательство

Указанные изменения не касаются проверок по вопросам соблюдения налогового, лицензионного, таможенного и валютного законодательства 

Введение профстандартов

Работодатели обязаны применять профстандарты при приеме будущих сотрудников на работы, если это закреплено ТК РФ для конкретной должности

Указанное требование в трудовом законодательстве отсутствовало

Изменение КБК на уплату страховых взносов в ПФР

Для фиксированных – 39210202140061200160

Для превышения в 300 тыс. руб.

Последние изменения в трудовом законодательстве 2017-2018

— 39210202140061200160

КБК единый для всех типов взносов — 39210202140061000160

Увеличение предельной базы для начисления взносов

ПФР – 796 000 руб.,

ФСС – 718 000 руб.

ПФР – 711 000 руб.

ФСС – 670 000 руб.

Введение новой отчетности в ПФР

с мая месяца (за апрель) работодатели обязаны будут ежемесячно (до 10 числа) подать расчет по форме СЗВ-м

Только ежеквартальный отчет по форме РСВ-1

Введение ф. СЗВ-м не отменило ежеквартальную отчетность по ф. РСВ-1

Введение новой формы отчетности по НДФЛ

Помимо справки 2-НДФЛ, представляемой за год, организации обязаны будут ежеквартально подавать ф. 6-НДФЛ

Только справка 2-НДФЛ

Введение. 6-НДФЛ не отменило отчетность по ф. 2-НДФЛ

Изменилась дата перечисления НДФЛ в бюджет

Налог перечисляется на следующий, за выплатой средств день, кроме больничных и отпусков, когда перечисление НДФЛ происходит в конце месяца в котором была произведена выплата

Налог перечислялся в момент зачисления средств работнику

Изменился срок представления справки о невозможности удержать налог с дохода сотрудника

1 марта

1 января

Изменился критерий оценки, при котором работодатель может отчитываться по НДФЛ на бумаге

25 человек

10 человек

Увеличен предельный доход сотрудника для выплаты стандартных вычетов

350 000 руб.

280 000 руб.

Увеличен размер стандартного вычета на детей-инвалидов

6 000 руб.– для опекунов и попечителей

12 000 руб. — родителей

3 000 руб.

Введена возможность получения соцвычета у работодателя

Соцвычет за обучение и лечение можно заявить по месту работы

Данный виды налогового вычета можно было получить только по окончании года в налоговом органе

При отказе в приеме на работу соискатель может потребовать письменного объяснения

В случае если соискатель просит в письменной форме сообщить ему о причинах отказа работодатель обязан дать ответ в течение семи рабочих дней

Порядок уведомления об отказе законодательно урегулирован не был

Разрешается выдача трудовой книжки на руки для обязательного соцстрахования

В течение 3-х дней с даты выдачи документа органом страхования работник должен вернуть его обратно работодателю

Трудовая книжка выдавалась только после увольнения

* В настоящий момент временный персонал может быть получен только в частных агентствах занятости.

При этом срок работы нанятых сотрудников и их количество ограничено. Так, по общему правилу срок, на который можно нанять персонал составляет не более 9 мес. (далее по согласованию с профсоюзом), а общее количество нанятых сотрудников не должно превышать 10% от среднесписочной численности сотрудников компании.

Для оказания услуг по предоставлению временного персонала агентства занятости должны быть аккредитованы, а также соответствовать определенным условиям, в частности, не применять спецрежимы, иметь уставной капитал не меньше миллиона рублей, не иметь задолженности по налогам и т.п.

** В случае если иностранный гражданин принят не на ту должность, что указана в разрешении или патенте, работодателю грозит штраф до 800 тыс. руб.

*** Если сотрудник отказывается от выплаты з/п на карту, то работодатель обязан выдать ему зарплату наличными денежными средства. Если при заявлении сотрудника о выплате з/п в наличной форме, она будет выплачена в безналичной, то з/п считается невыплаченной в срок, что влечет материальную ответственность для работодателя. Чтобы обезопасить себя от лишних затрат в этом случае условие о выплате зарплаты сотруднику (в частности на банковскую карту) необходимо прописать в трудовом договоре.

Подытожив вышесказанное, отметим основные изменения в трудовом законодательстве:

  • Увеличение МРОТ, пособий на детей-инвалидов, и предельного дохода для получения стандартных вычетов;
  • Предоставление соцвычетов по месту работы;
  • Введение новых форм отчетности: СЗВ-м и 6-НДФЛ;
  • Изменения кодов КБК для уплаты страховых взносов;
  • Отмена заемного труда и введение профстандартов.

Необходимо отметить, что ряд законопроектов, вносящих новые изменения в трудовое законодательство в 2016 году еще не утверждены Президентом и находятся на стадии рассмотрения Госдумой РФ.

Рублева Елена Алексеевна, 2016-05-13

Васильева Наталья

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым

Справочные материалы по теме



Сохраните статью в социальные сети:

Трудовой кодекс Российской Федерации — основной законодательный акт, основанный на общепризнанных принципах и нормах международного права и  Конституции Российской Федерации, регулирующий отношения в трудовой сфере. ТК РФ вступил в силу 30 декабря 2001, заменив собой КЗОТ РСФСР.

В ТК определены основные цели трудового законодательства: 

— государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан;

— создание благоприятных условий труда;

— защита прав и интересов работников и работодателей и др.

В ТК определяются основные задачи трудового законодательства, направленные на создание правовых условий необходимых для достижения максимального согласования интересов работника, работодателя и государства.

Определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

— свобода труда, включая право на труд;

— запрет принудительного труда и дискриминации в трудовой сфере;

— защита от безработицы;

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и др.

Структура Трудового Кодекса Российской Федерации представляет собой 6 частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи:

1. Первая часть включает в себя 2 главы, в которых раскрываются основные понятия, принципы, цели и задачи трудового законодательства и трудовых отношений; определены стороны трудовых отношений и основания для их возникновения.

2. Вторая часть состоит из 29 глав, которые посвящены социальному партнёрству в сфере труда. Здесь определены: понятие, основные принципы, стороны, уровни, представители, органы и формы социального партнерства. Уделено особое внимание  коллективным переговорам, договорам и соглашениям, устанавливается ответственность сторон социального партнерства и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора.

3. Треть часть Трудового Кодекса содержит 5 глав, в них отражены основные положения, понятие, стороны, сроки и содержание трудового договора. Также определяются условия заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Уделено внимание таким понятиям как: рабочее время; время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии и компенсации; трудовая дисциплина; трудовой распорядок; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников и охрана труда, определена материальная ответственность работника и работодателя.

4.

Последние актуальные новости изменения в трудовом законодательстве РФ в 2018 году

В четвёртой части размещены 15 глав, которые определят особенности регулирования труда отдельных категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; лиц не достигших 18 лет; лиц работающих по совместительству; лиц работающих вахтовым методом и др.

5. В пятой части 8 глав посвящены защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

6. Шестая часть — это заключительные положения Трудового Кодекса, сроки и порядок введения его в действие.

Внесены изменения в ТК РФ, в связи с принятием Федерального закона РФ № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»

28 декабря 2013 года приняты: Федеральный закон РФ № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», которая является основным инструментом для решения вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций работникам в связи с работой во вредных (опасных) условиях труда и Федеральный закон № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

Этим законом внесены изменения Трудовой кодекс РФ, в Уголовный кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях, в ФЗ (№125-ФЗ от 24.07.1998г.) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", в ФЗ  (№167-ФЗ 15.12.2001г.) "Об обязательном пенсионном страховании в РФ" и другие правовые акты.

В Трудовом кодексе претерпели изменения более 40 статей. Исключены или признаны утратившими силу 3 (ст.209 ч. 12; ст. 215 ч. 2; ст.216 ч. 3, абз.4).

В 3 статьях «Аттестация рабочих мест» заменена на «Специальная оценка условий труда».

Исключено понятие «тяжелая работа» — в 13 статьях; в статьи, где раньше было понятие «компенсации» добавлено понятие «гарантии», т.о. в 5 статьях (57, 210, 212, 216.1, 219) определены «гарантии и компенсации».

Введены ссылки на «результаты специальной оценки условий труда» в 2 статьях (92, 117).

В 34 статьях ТК РФ изменены отдельные части или изложены в новой редакции (6, 11, 20, 21, 22, 57, 61, 67, 92, 104, 117, 126, 146, 147, 186, 209, 210, 212, 213, 216, 216.1, 217, 219, 220, 224, 253, 282, 283, 312.3, 356, 357, 360).

Дополнены 9 статей новым абзацем (15, 16, 22, 57, 98, 212, 351.3, 356, 357).

Что же принципиально нового внесено в Трудовой кодекс РФ?

Установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ст.15 ТК РФ).

Когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Установлен запрет на фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя (ч.4 ст.16 ТК РФ).

Обратите внимание на следующее: ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» предусматривает обязательные для включения  в трудовой договор работника условия и дополнительные.

Сейчас, в обязательных условиях должны быть указаны:

— условия труда на рабочем месте (в соответствии с новым абзацем ч.2 ст.57 ТК РФ), кроме того,

-продолжительность рабочего времени, которая устанавливается на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ст.92 ТК РФ дополнена ч.2),

— продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда)  — (ч.3 ст.117 ТК РФ).

Введено новое дополнительное условие трудового договора, которое может быть указано в трудовом договоре с конкретным работником — о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника (ч.4 ст.57 ТК РФ).

Норма, которая регулирует сокращенную продолжительность рабочего времени «вредников» теперь изложена в новой редакции – «сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю» (ч.1 ст.92 ТК РФ).

Этот «лимит» по часам для «вредников» может быть увеличен, но не более чем до 40 часов в неделю при определенных обстоятельствах (ч.3 ст.92 ТК РФ).

Также продолжительность ежедневной работы «вредников» теперь регулируется по-новому. Ч. 3.ст.94 ТК РФ изложена в новой редакции:

«Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой — третьей статьи 92 настоящего Кодекса: при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов».

Раньше не было в Трудовом кодексе указания на «письменное согласие работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору». Была только ссылка на «условия соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ».

Теперь отдельно сказано, что и «вредникам» можно устанавливать суммированный учет рабочего времени, но с учетным периодом не более трех месяцев (ч.1 ст.104 ТК РФ).

По новому регулируются вопросы предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в том числе вопросы по выплате компенсации за неиспользованный отпуск таким работникам не при увольнении (ст.117, 126 ТК РФ).

«Статья 117. «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» изложена в следующей редакции:

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами».

Установлен минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда – теперь он составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст.147 ТК РФ изложена в новой редакции).

Появились новые статьи в Трудовом кодексе, это:

— ст. 19.1.

2018 год: ключевые изменения в трудовом законодательстве

«Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Теперь государственный инспектор труда может выдать предписание об устранении нарушений ч.2 ст.15 ТК РФ, которая устанавливает запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем и если работодатель это предписание не оспорит в судебном порядке, он должен будет его исполнить, то есть признать гражданско–правовые отношения трудовыми и заключить с работником трудовой договор (ст.19.1 ТК РФ).

— ст.67.1. «Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом».

Для такого лица установлена ответственность, а работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

— глава 55 ТК РФ дополнена статьей ст. 351.3. «Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда».

Положения настоящей статьи устанавливают особенности регулирования трудовых отношений с экспертами в сфере проведения специальной оценки условий труда, под которыми понимаются работники, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда. Порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда.

В заключении, обращаем внимание на трудовом договоре работника, т.к. это касается всех, не зависимо от «вредности».

В трудовом договоре работника с 01.01.2014г. должны быть указаны «Условия труда на рабочем месте» и записаны как «Обязательные условия» трудового договора  с работником.

— условия труда на рабочем месте

— продолжительность рабочего времени,

— продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда)

Документ подготовлен комиссией по охране труда Теркома

В общественную приемную Профсоюза обратилась оценщица из города Якутска Наталья Войтенко с просьбой разъяснить, какие требования должны быть соблюдены при изменении системы оплаты труда в консалтинговой организации, а также о том, можно ли уволить «несогласных» специалистов.

Профсоюз посчитал, что наиболее интересные вопросы и разъяснения по ним необходимо опубликовывать на сайте.

В консалтинговой организации происходит изменение условий оплаты труда. Сотрудников предупредили за 2 месяца. Каким образом происходит увольнение сотрудников, не согласных с новой системой?

Отвечает юрист Профсоюза:

Прежде всего, отметим, что изменение системы оплаты труда должно быть проведено с соблюдением процедур, установленных законодательством.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому изменение системы оплаты труда производится путем внесения изменений в установленном порядке в тот документ, которым установлена система оплаты труда у работодателя.

Необходимо также учитывать, что зарплата, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора об оплате труда с этим работником.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Отметим, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ может изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца (часть вторая ст.74 ТКРФ).

Следует отметить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая ст.74 ТК РФ). Если соглашениями, коллективным договором установлены размеры каких-либо составных частей зарплаты (вознаграждения за труд, компенсационных или стимулирующих выплат), то размеры этих выплат изменять по инициативе работодателя нельзя без предварительного внесения соответствующих изменении в соглашение и коллективный договор.

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2). Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (см., например, определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. №33-1215).

В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, — то есть не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале или представительстве организации) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

Новости трудового законодательства

7 ч.1 ст.77 ТК РФ (ч.4 ст.74 ТК РФ). При этом представляется более правильным для работодателя требовать от работника письменный отказ от предлагаемых ему вакансий, а при отказе работника предоставить такой письменный отказ, целесообразно оформлять отказ работника от предлагаемой вакансии соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Порядок увольнения по указанному основанию подчиняется общим правилам, предусмотренным ст.84.1 и ст.140 ТК РФ. Кроме того, при увольнении по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере 2-недельногосреднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В заключение эксперты Профсоюза отметиют, что в ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст.72 ТК РФ. Поэтому зарплата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, зарплата должна выплачиваться на прежних условиях, и уволить их по основанию п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ нельзя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *