Как уволить неугодного сотрудника



Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника. А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало.

Это трудное расставание

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик — «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно). Рассчитывать на увольнение неугодного работника по «собственному желанию», скажем так, проблематично. Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: «Выход есть!».

Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: «Вы нас не устраиваете». И человек увольняется по «собственному желанию». Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: «белой» (по ведомости, с которой платятся все налоги) и «черной» (в конверте). Поэтому может быть применен «кнут»: выдача только зарплаты по договору. Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. Но что делать, если необходимо провести увольнение сотрудника «по закону»? В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Рассмотрим гипотетический случай. На предприятии работает сотрудник… Вроде и человек хороший, и требования должностной инструкции выполняет. Но нет нацеленности на конечный результат. Толку от такого работника очень мало. Как же избавиться от балласта? Откроем вышеуказанную статью и попробуем подобрать подходящий пункт. Наиболее привлекательными, на первый взгляд, являются следующие основания для расторжения трудового договора. Пункт 2 — сокращение численности или штата работников организации.

Увольнение неугодного сотрудника

В этом случае в соответствии со статьями 178, 180, предупредив работника письменно под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, надо предложить ему другую работу, соответствующую квалификации сотрудника из имеющихся на предприятии вакантных должностей. В случае отказа работника от перехода на другую должность при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения — при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. А если работник — одинокая мать с ребенком до 14 лет, то в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса увольнение по этому основанию вообще невозможно.

В соответствии с п. 3 подп. б ст. 81 в принципе возможно увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе — вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В действительности расторгнуть трудовой договор по этому основанию крайне сложно. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Ни состав квалификационной комиссии, ни порядок проведения аттестации не прописаны законодателями, а определяются локальными актами организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии. В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов.

Существует еще ст. 78 ТК РФ — увольнение по соглашению сторон. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, не проще. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ даны рекомендации по применению этой статьи Кодекса. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ — по причине «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта норма может быть применима, если работник, например, совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего его исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин; если за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора; если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не было погашено или снято в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ). В данном случае проще всего уволить работника за неоднократные опоздания. При этом в организации должны быть разработаны, как минимум, следующие локальные нормативные акты: правила внутреннего распорядка с указанием конкретного рабочего места, подписанные работниками, должностные инструкции, приказы и т.д. При первом опоздании составляется акт, работник пишет объяснительную записку с приложением документов, подтверждающих уважительную причину опоздания. При отсутствии уважительных причин издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, при повторном опоздании (в течение года) — увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогично оформляется увольнение за «прогул» (невыход на работу без уважительных причин, за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»). При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения, кроме составленного акта, следовало бы провести медицинское освидетельствование работника, для чего пригласить врача из ближайшей поликлиники.

Нужен регламент жизни фирмы!

Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т.д. — вот тот инструмент, который поможет без скандала и с наименьшими материальными затратами расстаться с неугодным работником.

Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Во всем следует руководствоваться разделом У11 «Гарантии и компенсации» и разделом Х11 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно. И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ. Но многое зависит от вас самих. Что же именно?

Во-первых, возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора — в соответствии со ст. 381 «Понятие индивидуального трудового спора» ТК РФ — содержит в себе неприятные моменты. Вот как выглядит определение индивидуального трудового спора: «Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора». Например, соискатель, пришедший к работодателю по объявлению и соответствующий по заявленным в нем критериям (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.) и представивший подтверждающие документы, пишет заявление о приеме на работу и передает это заявление с сопроводительным письмом через секретаря, получает отметку о вручении, после чего вправе требовать заключения с ним трудового договора. Но судебная тяжба может длиться достаточно долго, перспективы выиграть дело — весьма призрачны, услуги адвоката — дороги, защищать свои интересы самостоятельно потенциальному работнику вряд ли по силам, а выгода зачастую копеечна — эта часть ст. 381 ТК разработана как бы «на вырост».

Во-вторых, не следует заключать трудовой договор с испытанием (срок испытания не может превышать 3-х месяцев), так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В-третьих, наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), заключаемого по инициативе работодателя либо работника с лицами, поступающими на работу в организацию — субъект малого предпринимательства. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. 2 ст. 58 ТК РФ, запрещающие заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: если с бездельником не удается договориться «по-хорошему», старайтесь действовать «по закону», тщательно изучив ТК РФ.

Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. По его мнению, суды, как правило, при рассмотрении трудовых споров принимают сторону «обиженного» работника, нарушая при этом основные принципы правосудия. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. Это работа юриста — «креативщика», способного переломить ситуацию в любую сторону, а, обладая предоставленным ему административным ресурсом руководителя предприятия и собственными знаниями, — создать (пусть даже «задним» числом) необходимые документы.

В силу того, что доводить трудовые споры до суда — последнее дело (сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются), — считает Дмитрий Васильев, — по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, — применительно к малобюджетным предприятиям — абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя.

Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами — довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: «работник — работодатель», и в плане корпоративных конфликтов и корпоративных войн. Надо быть готовым к ним.

Автор: Елена Куликова

Версия для печати

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/kak-uvolit-bezdelnika

10 законных способов уволить сотрудника

фото Fotobank / Getty Images

Соглашение сторон

Статья ТК РФ: 78

Как действует: Наименее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Сокращение штата

Статья ТК РФ: 81, пункт 2

Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

Прогулы

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А

Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно. Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись. Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.

Несоответствие занимаемой должности

Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5

Как действует. Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Статья ТК РФ: 192

Как действует. Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.

Алкогольное опьянение

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт Б

Как действует. Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.

Разглашение профессиональной тайны

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В

Как действует.

Увольнение конфликтного сотрудника

По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.

Изменение основных условий труда

Статья ТК РФ: 74

Как действует. Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Неисполнение трудовых обязанностей

Статья ТК РФ: 81, пункт 5

Как действует. Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.

Неудовлетворительные результаты аттестации

Статья ТК РФ: 81, пункт 3

Как действует. Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

По материалам Forbes.ru

Еще на эту тему:

Как уволить работника?

Практическое руководство для владельцев бизнеса



Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника. А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало.

Это трудное расставание

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик — «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно). Рассчитывать на увольнение неугодного работника по «собственному желанию», скажем так, проблематично.

Как грамотно уволить неугодного сотрудника

Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: «Выход есть!».

Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: «Вы нас не устраиваете». И человек увольняется по «собственному желанию». Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: «белой» (по ведомости, с которой платятся все налоги) и «черной» (в конверте). Поэтому может быть применен «кнут»: выдача только зарплаты по договору. Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. Но что делать, если необходимо провести увольнение сотрудника «по закону»? В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Рассмотрим гипотетический случай. На предприятии работает сотрудник… Вроде и человек хороший, и требования должностной инструкции выполняет. Но нет нацеленности на конечный результат. Толку от такого работника очень мало. Как же избавиться от балласта? Откроем вышеуказанную статью и попробуем подобрать подходящий пункт. Наиболее привлекательными, на первый взгляд, являются следующие основания для расторжения трудового договора. Пункт 2 — сокращение численности или штата работников организации. В этом случае в соответствии со статьями 178, 180, предупредив работника письменно под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, надо предложить ему другую работу, соответствующую квалификации сотрудника из имеющихся на предприятии вакантных должностей. В случае отказа работника от перехода на другую должность при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения — при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. А если работник — одинокая мать с ребенком до 14 лет, то в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса увольнение по этому основанию вообще невозможно.

В соответствии с п. 3 подп. б ст. 81 в принципе возможно увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе — вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В действительности расторгнуть трудовой договор по этому основанию крайне сложно. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Ни состав квалификационной комиссии, ни порядок проведения аттестации не прописаны законодателями, а определяются локальными актами организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии. В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов.

Существует еще ст. 78 ТК РФ — увольнение по соглашению сторон. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, не проще. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ даны рекомендации по применению этой статьи Кодекса. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ — по причине «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта норма может быть применима, если работник, например, совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего его исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин; если за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора; если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не было погашено или снято в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ). В данном случае проще всего уволить работника за неоднократные опоздания. При этом в организации должны быть разработаны, как минимум, следующие локальные нормативные акты: правила внутреннего распорядка с указанием конкретного рабочего места, подписанные работниками, должностные инструкции, приказы и т.д. При первом опоздании составляется акт, работник пишет объяснительную записку с приложением документов, подтверждающих уважительную причину опоздания. При отсутствии уважительных причин издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, при повторном опоздании (в течение года) — увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогично оформляется увольнение за «прогул» (невыход на работу без уважительных причин, за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»). При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения, кроме составленного акта, следовало бы провести медицинское освидетельствование работника, для чего пригласить врача из ближайшей поликлиники.

Нужен регламент жизни фирмы!

Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т.д. — вот тот инструмент, который поможет без скандала и с наименьшими материальными затратами расстаться с неугодным работником.

Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Во всем следует руководствоваться разделом У11 «Гарантии и компенсации» и разделом Х11 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно. И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ. Но многое зависит от вас самих. Что же именно?

Во-первых, возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора — в соответствии со ст. 381 «Понятие индивидуального трудового спора» ТК РФ — содержит в себе неприятные моменты. Вот как выглядит определение индивидуального трудового спора: «Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора». Например, соискатель, пришедший к работодателю по объявлению и соответствующий по заявленным в нем критериям (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.) и представивший подтверждающие документы, пишет заявление о приеме на работу и передает это заявление с сопроводительным письмом через секретаря, получает отметку о вручении, после чего вправе требовать заключения с ним трудового договора. Но судебная тяжба может длиться достаточно долго, перспективы выиграть дело — весьма призрачны, услуги адвоката — дороги, защищать свои интересы самостоятельно потенциальному работнику вряд ли по силам, а выгода зачастую копеечна — эта часть ст. 381 ТК разработана как бы «на вырост».

Во-вторых, не следует заключать трудовой договор с испытанием (срок испытания не может превышать 3-х месяцев), так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В-третьих, наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), заключаемого по инициативе работодателя либо работника с лицами, поступающими на работу в организацию — субъект малого предпринимательства. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. 2 ст. 58 ТК РФ, запрещающие заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: если с бездельником не удается договориться «по-хорошему», старайтесь действовать «по закону», тщательно изучив ТК РФ.

Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. По его мнению, суды, как правило, при рассмотрении трудовых споров принимают сторону «обиженного» работника, нарушая при этом основные принципы правосудия. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. Это работа юриста — «креативщика», способного переломить ситуацию в любую сторону, а, обладая предоставленным ему административным ресурсом руководителя предприятия и собственными знаниями, — создать (пусть даже «задним» числом) необходимые документы.

В силу того, что доводить трудовые споры до суда — последнее дело (сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются), — считает Дмитрий Васильев, — по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, — применительно к малобюджетным предприятиям — абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя.

Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами — довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: «работник — работодатель», и в плане корпоративных конфликтов и корпоративных войн. Надо быть готовым к ним.

Автор: Елена Куликова

Версия для печати

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/kak-uvolit-bezdelnika

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по  соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2.  Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст.

Как уволить неугодного сотрудника

178 ТК РФ. 

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить  работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *