Коэффициент оборота кадров

Формула коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему выглядит следующим образом:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Здесь Qпр. – число принятых работников,

Q ср. – среднесписочное количество работников за анализируемый период.

Числитель формулы коэффициента оборота по приему определяется по числу оформляемых в исследуемом промежутке времени приказов о приеме на работу. При этом в расчет не берут прием работников по совместительству и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.

Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.

Среднесписочная численность  работников

Для расчета средней списочной численности сотрудников необходима информация о числе сотрудников по всем дням исследуемого периода, которая фиксируется в табелях учета рабочего времени, отражающем число сотрудников и количество выработанных часов времени.

Среднюю численность за месяц  можно рассчитать путем суммирования численности работников за каждый календарный день и деления этой суммы на число дней в месяце.

Среднесписочная численность за год, полгода или квартал определяется аналогично,  складывается средняя списочная численность  за месяцы периода и делится на число месяцев (три, шесть, двенадцать и др.).

Значение коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).

Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:

  • Снизить текучесть кадров,
  • Увеличить мотивацию работников,
  • Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.

При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении  и динамике приема работников на предприятие.

С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.

Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников.

Задача №15. Расчёт коэффициентов выбытия и текучести кадров

Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров. Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

3 Показатели использования оборотных средств

Сменяемость кадров- это процесс обновления коллектива

Оборот кадров- это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав)и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.

Существуют абсолютные и относительные показатели по приему и выбытию кадров.

Абсолютные показатели характеризуют масштаб процессов:

Оборот по приему- число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений ,в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства.

Оборот по выбытию- численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе организации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.

Относительные показатели характеризуют интенсивность процесса:

Коофициент приема кадров, где Рn- число принятых работников, р- среднесписочная численность работников

Кn=Pn/h*100%

Коофициент выбытия кадров, где Рув.- численность уволенных

Квыб.=Рув. / p*100%

Текучесть кадров, где Рсуб -численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, т.е. по субъективным причинам.

Кт.=Рсуб./р*100%

Коофициент стабильности кадров ,где Рпост.-численность работников, состоящих в списках организации за весь период.

Kc=Рпост./p*100%

Факторы, влияющие на увольнение:

Отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, перерастание занимаемой должности.

Высокая интенсивность труда (в высокотехнологических частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19,20 часов)

Человек не может вписаться в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившую систему неофициальных взаимоотношений и взглядов.

Профессиональная непригодность(идет процесс переквалификации ,люди особенно молодые пробуют себя в других новых профессиях ,не всегда успешно.

Производственные и межличностные конфликты (как правило с руководством по принципиальным вопросам ,которые не могут разрешиться позитивным способом.

Неудовлетворенные условия работы

Желание пробовать себя в другой организации.

ВОПРОС 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Планирование потребностей- первоначальный этап планирования персонала.

Целью планирования потребностей в персонале является определение количественной и качественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую производительность предприятия.

Рекомендуемые страницы:

Формула коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему выглядит следующим образом:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Здесь Qпр. – число принятых работников,

Q ср. – среднесписочное количество работников за анализируемый период.

Числитель формулы коэффициента оборота по приему определяется по числу оформляемых в исследуемом промежутке времени приказов о приеме на работу. При этом в расчет не берут прием работников по совместительству и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.

Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.

Среднесписочная численность  работников

Для расчета средней списочной численности сотрудников необходима информация о числе сотрудников по всем дням исследуемого периода, которая фиксируется в табелях учета рабочего времени, отражающем число сотрудников и количество выработанных часов времени.

Среднюю численность за месяц  можно рассчитать путем суммирования численности работников за каждый календарный день и деления этой суммы на число дней в месяце.

Среднесписочная численность за год, полгода или квартал определяется аналогично,  складывается средняя списочная численность  за месяцы периода и делится на число месяцев (три, шесть, двенадцать и др.).

Значение коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).

Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:

  • Снизить текучесть кадров,
  • Увеличить мотивацию работников,
  • Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.

При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении  и динамике приема работников на предприятие.

С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.

Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников. Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров.

Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Показатели движения трудовых ресурсов

Тема: «Статистика труда».

Методика расчета показателейдвижения количества работающих.

Показатели

Методика расчета

Показателями оборота кадров

Абсолютный оборот по приему

Определяется числом принятых работников.

Абсолютный оборот по увольнению

Определяется числом уволенных работников.

Оборот кадров

Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный сосав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со списочной численностью работников средней за определенный (отчетный) период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

Общего оборота

Отношения суммарного числа принятых и уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за период.

Оборот по приему

Отношения числа принятых за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период.

Оборот по увольнению (выбытию)

отношения числа уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период.

Коэффициент текучести —

Исчисляется как отношение численности уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к списочной численности работников средней за этот период.

Коэффициент восполнения работников (соотношения принятых к выбывшим) —

Рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период. Характеризует восполнение работников уволенных из организации, вновь принятыми работниками.

Показателями постоянства кадров

Коэффициент постоянства кадров –

Рассчитывается как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год к среднесписочной численности.

P.S: Выбытие работников по причинам производственного, общегосударственного характера и по естественным причинам образует – необходимый оборот.

Выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образуют – излишний оборот.

Основные показатели оценки эффективности системы

Управления

1. Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности каждого руководителя с учетом нормы управляемости (по количеству подчиненных), рассчитывается по формуле:

Куп = ,

где z — число уровней управления; m – число руководителей данного уровня управления; Hф и Hн – фактическое и нормативное число работников, приходящееся в среднем на одного руководителя данного уровня управления.

Норматив Куп = 0,5 – 1.

2. Коэффициент уровня механизации и автоматизации труда работников Км.а., характеризующий степень соответствия фактической стоимости средств механизации и оргтехники Сф нормативным требованиям в среднем на одного работника аппарата управления рассчитывается по формуле:

Км.а. = ,

где Сф – фактическая стоимость технических средств в управлении; Чау – численность аппарата управления.

3. Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления Кзу рассчитывается по формуле:

Кзу = ,

где Зау – общая сумма затрат на управление; Зпр – общая сумма затрат на производство и реализацию продукции за год.

4. Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности Кэ рассчитывается как отношение прибыли П (дохода) к численности аппарата управления Чау по формуле:

Кэ =

5. Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукцииКэу показывает – отношение объема реализации продукции V к численности аппарата управления Чау, определяется по формуле:

Кэу =

6. Экономическая результативность деятельности (рентабельность) показывает коэффициент Кэр, рассчитываемый как отношение прибыли П (дохода) к общей сумме затрат на производство и реализацию продукции за год Зпр по формуле:

Кэр =

7.

Движение рабочей силы

Производительность труда – степень его эффективности, определяется отношением годового объема реализации продукции V к среднесписочной численности работников Чппр по формуле:

ПТ =

Количество вышеперечисленных показателей рассчитывается исходя из темы работы.

На основе анализа состояния управления на предприятии данная система показателей позволяет определить основные направления совершенствования систем управления.

Приложение 13

Анализ трудовых ресурсов

Для этого необходимо можно использовать приведенные ниже трудовые показатели.

1. Определить среднесписочную численность работников Чппр по формуле:

Чппр =

где Ч1 , Ч2 , Ч3 ….Ч11 , Ч12 — численность работников по месяцам.

2. Дать характеристику движения работников предприятия. Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам – призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров).

Коэффициент текучести кадров определяется по формуле:

s w:val="28"/></w:rPr><m:t> </m:t></m:r></m:oMath></m:oMathPara></w:p><w:sectPr wsp:rsidR="00000000"><w:pgSz w:w="12240" w:h="15840"/><w:pgMar w:top="1134" w:right="850" w:bottom="1134" w:left="1701" w:header="720" w:footer="720" w:gutter="0"/><w:cols w:space="720"/></w:sectPr></w:body></w:wordDocument>">

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам:

Коэффициент стабильности определяется по формуле:

Коэффициенты использования трудовых ресурсов (приведенные выше) определяются в динамике за ряд последних лет и сводятся в единую таблицу.

3. Определить структуру персонала. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия, представлена ниже в таблице, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач может быть дополнена или упрощена.

Примерный перечень показателей, характеризующих трудовой

Потенциал предприятия

Показатель Всего В том числе по категориям
Рабочие Руководители Специалисты Служащие МОП
чел % чел % чел % чел % чел % чел %
1.Среднеспи­сочная чис­лен­ность про­мышлен­но-произ­водственного пер­сонала (ППП)                        
2.Струкутра ППП по полу: Мужчины Женщины                        
3.Возрастной состав ППП: -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50                        
4.Распределе­ние ППП по стажу ра­боты: -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более                        
5. Образова­тельный уро­вень ППП: -Неполное среднее -Общее сред­нее -Незакончен­ное высшее -Высшее                        
6.Квалифи­кацион­ный состав работ­ни­ков (разряд по еди­ной та­рифной сетке)                          

С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели.

1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности промышленно-производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле:

Кз=

Норматив — 0,04 – 0,07.

2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле:

Пкр=

где Чау – численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием. Норма Пкр = 1.

Данный анализ позволяет сделать оценку кадровой политики на предприятии – эффективная или неэффективная.

В заключении данного параграфа должно быть отмечено удовлетворяет или не удовлетворяет (с указанием причины) существующая организационная структура управления деятельности данного объекта. Если нет, то в 3-й главе в качестве мероприятий по совершенствованию эффективности деятельности предприятия разрабатывается и предлагается реорганизационная структура управления, которая должна соответствовать целям управления.

Приложение 14

Производство Показатели движения кадров

Структура кадров

Для целœей учёта и планирования применяется следующая классификация:

а) рабочие:

1) основные;

2) вспомогательные;

б) служащие:

1) руководители;

2) специалисты;

3) технические исполнители.

Основные рабочие включают работников рабочих специальностей, непосредственно связанных с производством продукции основного вида деятельности на предприятии.

Вспомогательные рабочие включают работников рабочих специальностей, занятых обслуживанием и техническим обеспечением основного производства.

Руководители– работники, осуществляющие организационное управление на предприятии.

Специалисты– осуществляют техническое и функциональное управление на предприятии.

Технические исполнителисекретариат, канцелярия, архив.

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам показателями оборота кадров и показателœем постоянства кадров. Интенсивность движения кадров является одной из важнейших характеристик уровня управления персоналом на предприятии и характеризуется коэффициентом общего оборота кадров, коэффициентом оборота кадров по приему и коэффициентом оборота кадров по выбытию.

Коэффициент оборота по приёму находится как отношение численности работников, принятых за период к численности работников на конец периода.

qопк = ,

Этот коэффициент отражает, какая часть из общего состава работников (на конец периода) была принята за отчётный период.

Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение численности работников, уволенных за период, к численности работников на начало периода.

qовк = .

Данный показатель отражает долю работников, которая уволилась за отчётный период.

Коэффициент текучести равен отношению численности работников, уволенных по неуважительной причинœе к среднесписочной численности.

К неуважительным относят следующие причины увольнения:

— по собственному желанию;

— при несоответствии занимаемой должности;

— за нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Коэффициент текучести рассчитывается, так как два предыдущих коэффициента характеризуют интенсивность движения кадров, но не раскрывают причин выбытия.

Коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарного числа принятых (Чпр) и выбывших (Чу) за отчётный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

,

4.4 Расчёт численности персонала

Планирование численности ведётся по категориям работников. Численность служащих устанавливается согласно штатному расписанию.

Штатное расписание— ϶ᴛᴏ документ, содержащий перечень должностей с указанием оклада (минимального и максимального размера) и численности по каждой должности.

Штатное расписание составляется на основании и в соответствии с действующей на предприятии организационной структурой управления.

Численность производственных и вспомогательных рабочих может определяться в планируемом периоде несколькими различными методами.

Численность производственных рабочих рассчитывается в два этапа:

1) Проводится укрупнённый расчёт, то есть численность определяется как объём товарной (валовой) продукции в человеко-часах к действительному фонду рабочего времени в часах.

2) Более детальное планирование в разрезах цехов и участков — при этом устанавливается:

— избыток или недостаток рабочих соответствующих специальностей;

— возможность совмещения профессий;

— появляется возможность учитывать факторы изменения норм времени.

Численность производственных рабочих (сдельщиков) (Rсд) на основе данных о трудоёмкости продукции, коэффициенте выполнения норм и действительном фонде времени работы рабочего определяется по формуле:

Rсд=,

где Rсд число рабочих-сдельщиков определённой профессии и квалификации, чел.;
  t общая трудоёмкость определённого вида работ в данном периоде, нормо-час;
  действительный годовой фонд времени работы рабочего, час;
  Квн коэффициент выполнения норм выработки.

Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы

На основе данных об объёме продукции и нормах выработки численность производственных рабочих (Rпр) может быть определœена по формуле: Rпр,

где Впл планируемый объём выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;
  Вн норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

Численность вспомогательных рабочих определяется в зависимости от вида выполняемых ими работ:

а) для вспомогательных рабочих, занятых на ненормируемых работах, численность устанавливается по рабочим местам в зависимости от сменности работы: Rобс. = nрм × С × Ксс,

где nрм – число рабочих мест обслуживающих рабочих.

б) для вспомогательных рабочих, занятых на нормируемых работах, занятых обслуживанием оборудования, наладкой, ремонтом и другими подобными работами на предприятиях с непрерывным процессом производства (Rобс) численность, с учётом действующего парка и норм обслуживания, определяется по формуле:

Rобс=,

где n число объектов обслуживания (единиц оборудования, рабочих мест);
  q количество смен;
  Но норма обслуживания в течение смены (количество единиц оборудования, рабочих мест на одного рабочего);
  Кс коэффициент списочного состава (отношение номинального фонда времени работы рабочего к действительному).

При установлении норм обслуживания нужно учитывать возможные факты их оптимизации, к примеру, для рабочих наладчиков это бывают следующие факторы:

— сложность обслуживаемого оборудования;

— продолжительность межремонтного периода;

— разнотипность оборудования;

— техническая оснащённость ремонтной службы.

Читайте также

  • — Показатели движения кадров

    Структура кадров Для целей учёта и планирования применяется следующая классификация: а) рабочие: 1) основные; 2) вспомогательные; б) служащие: 1) руководители; 2) специалисты; 3) технические исполнители. Основные рабочие включают работников рабочих…

  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *