Контроль за персоналом

Основные элементы контроля в управлении персоналом

Контроль в узком смысле связывают с какой-либо функцией управления, определяя его как средство, с помощью которого остальные функции реализуют цели системы управления. Контроль в широком смысле — проверка соблюдения и выполнения нормативных документов, установленных задач, планов, решений и т.п5. Необходимо отметить, что разделить понятия контроль и управление возможно только логическим путем; это абстрактные категории, определенные человеком для изучения происходящих в обществе процессов.

Судить о степени соответствия системы (либо ее отдельных элементов) выбранному стандарту, с учетом требований современной теории и практики управления персоналом, можно лишь на основании результатов, полученных после проведения ее полного диагностического исследования.

К критериям показателя оценки работников относятся:

1. качество выполняемой работы

2. ее количество

3. ценностная оценка результатов

Так как для оценки требуется большое количество критериев, то при их выборе следует учитывать то, что используется для оценки результатов решения задач.

Существует три категории критериев:

1. руководители

2. специалисты

3. служащие

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности и через социально-экономические условия труда1.

Для компаний, не перешедших на автоматизированные системы мониторинга показателей, характерны еженедельные, ежемесячные плановые совещания, на которых обсуждаются вопросы не только планирования деятельности, но и корректности полученных результатов, так как отсутствует единая информационная среда. Подобная координационная деятельность должна осуществляться не планово, а в зависимости от необходимости.

Основной целью проведения оценки кадров является мотивационная цель, то есть вознаграждение зарплатой, повышением работников в должности, поиск резервов роста производительности труда, заинтересованность работников в результа­тах своего труда и работы всего предприятия. Также достигаются информационные цели, то есть информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда, со­вершенствовании стиля и методов управления персоналом. Кроме того, достигаются административные цели: заполнение вакансий работ­никами, которые наилучшим образом проявили свои способности; удовлетворение их стремле­ния к успеху; приобретение работниками ново­го опыта.

56. Формальный контроль в управлении персоналом

В случае, если средний балл работника намного ниже общего среднего балла всех ра­ботников, на усмотрение администрации воз­можно снижение работника в должности или прекращение с ним трудового договора.

Следующим этапом после проведения оценки персонала и выдачи рекомендаций яв­ляется расчет на его основе уровня индивиду­альной заработной платы. Надбавки устанавливаются в процентах к индивидуальному окладу работника за кон­кретную дополнительную работу или ответс­твенность непосредственным руководителем и носят постоянный или временный характер, на усмотрение руководства. То есть индивиду­альный оклад плюс надбавки составляют пос­тоянную часть заработной платы работника на протяжении года (до следующей оценки). Таким образом, расчет индивидуального уровня зара­ботной платы работника определяет его зара­ботную плату на год, в течение которого работ­ник пытается исправить обнаруженные оценкой недостатки, повысить свой образовательный и квалификационный уровень, способности и фи­зическое здоровье.

Переменная часть денежного вознаграж­дения зависит от эффективности работы пред­приятия, эффективности работы подразделения и эффективности (вклада в эффективность) ра­ботника. Вклад работника можно оценить как долю прибыли, которая приходится на резуль­тат работ, которые выполнялись под его руко­водством или с его участием. Для оценки вкла­да работника в общий результат деятельности предприятия необходимо, во-первых, оценить участие работника в решении всех задач, кото­рые ставились перед ним, как долю в процентах, во-вторых, определить финансовые результаты, полученные предприятием от решения каждой задачи. Переменная часть заработной платы работника составляет от 10% от общей суммы денежного вознаграждения у ученика и до 50% у высшего управленческого персонала. В качестве экономического показателя, от изменения которого зависит переменная часть заработной платы, рекомендуется брать ежемесячную вы­ручку предприятия. При достижении плановых показателей по размеру выручки часть прибыли предприятия распределяется между работника­ми по индивидуально установленным процентам (от 10 до 50%). Причем те сотрудники, которые имеют большую долю в финансовых результатах деятельности предприятия, получают больший процент (40 – 50%). Общее денежное вознаграж­дение равняется сумме индивидуальной зара­ботной платы с надбавками и переменной части заработной платы, которая являет собой видо­измененную премию. Таким образом, работники получают возможность экономически разделять как успехи предприятия, так и его неудачи.

Одна из важнейших задач контроля — ориентация на будущее, т.е. предвидение и устранение неблагоприятных ситуаций, не предусмотренных в прогнозах и планах. Эффективный контроль вовремя выявляет возможные отклонения относительно желаемого состояния и позволяет воздействовать на причины, избегая тем самым возможных ошибок в будущем. В связи с вышесказанным, роль контрольной функции управления определим главными задачами: обеспечение необходимой достоверной, полной, своевременной информации о состоянии объекта контроля; определение фактического состояния объекта в данный момент времени; сравнение реального состояния объекта с состоянием, которое предусматривается получить с охватом всей последовательности действий; прогнозирование состояния и поведения объекта на заданный момент времени; изменение состояния и поведения объекта таким образом, чтобы при изменении внешних условий в допустимых пределах были обеспечены необходимые условия функционирования объекта; обеспечение устойчивого состояния объекта при наступлении предельных значений характеристик объекта1.

Как осуществляется контроль кадров на предприятии

Следует отметить момент, который очень важно понимать: основная цель мониторинга своих сотрудников — это не поиск неугодных и нелояльных. Эта цель — оптимизировать рабочий процесс и способствовать результативной работе компании.

Давайте рассмотрим несколько примеров типичных офисных ситуаций, в которых использование программного комплекса для мониторинга персонала сыграло бы значительную роль в пользу интересов компании.

  1. Сотрудника не устраивают условия работы в компании, он ищет работу, собираясь уволиться. Система мониторинга персонала может фиксировать посещения сайтов для трудоустройства и сообщать о них руководителю. Увольнения сотрудника можно избежать.

  2. Сотрудник совмещает основную работу с дополнительной, посвящая ей своё рабочее время в офисе. Программа, осуществляющая мониторинг деятельности сотрудника, может перехватывать и сохранять письма, отправленные пользователем и список файлов и документов, с которыми он работал. Это позволит легко выявить недобросовестного сотрудника и повысить его продуктивность.

  3. Сотрудник посвящает своё рабочее время разговорам с друзьями в социальных сетях, интернет-мессенджерах, по почте и скайпу. Играет в онлайн-игры, проводит время на развлекательных сайтах. Все эти отличные способы снижения собственной продуктивности легко фиксируются специализированным программным обеспечением и в виде отчёта отправляются руководителю.

  4. Сотрудник умышленно или из-за собственной небрежности создаёт угрозу информационной безопасности компании.

Раскрытие конфиденциальных данных — пожалуй, самый неприятный и потенциально опасный пример в этом списке, так как может нанести бизнесу урон совершенно непредсказуемого масштаба.

Благодаря специальным функциям ПО для мониторинга персонала, позволяющим реагировать на ключевые фразы из документов (содержащих конфиденциальные данные компании) и мгновенно отправлять предупреждения руководству, ущерб от подобных инцидентов можно не только свести к минимуму, но и вовсе предотвратить. Наша программа мониторинга Mipko Employee Monitor позволяет отслеживать действия сотрудников, работающих за компьютерами.

Итак, можно выделить ряд положительных моментов от использования подобных средств мониторинга:

  • Укрепление корпоративной дисциплины
  • Рост производительности труда
  • Возможность более точного планирования
  • Упреждение угроз информационной безопасности

И всё же главный, на наш взгляд, положительный момент — это возможность предотвращения серьёзных проблем и конфликтов в офисной среде.

Полезные статьи

Отслеживание действий пользователей на терминальном сервере

Мониторинг работы сотрудников при помощи кейлоггера

Контроль компьютеров сотрудников. Бесплатно 30 дней!

Основные элементы контроля в управлении персоналом

Контроль в узком смысле связывают с какой-либо функцией управления, определяя его как средство, с помощью которого остальные функции реализуют цели системы управления. Контроль в широком смысле — проверка соблюдения и выполнения нормативных документов, установленных задач, планов, решений и т.п5. Необходимо отметить, что разделить понятия контроль и управление возможно только логическим путем; это абстрактные категории, определенные человеком для изучения происходящих в обществе процессов.

Судить о степени соответствия системы (либо ее отдельных элементов) выбранному стандарту, с учетом требований современной теории и практики управления персоналом, можно лишь на основании результатов, полученных после проведения ее полного диагностического исследования.

К критериям показателя оценки работников относятся:

1. качество выполняемой работы

2. ее количество

3. ценностная оценка результатов

Так как для оценки требуется большое количество критериев, то при их выборе следует учитывать то, что используется для оценки результатов решения задач.

Существует три категории критериев:

1. руководители

2. специалисты

3. служащие

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности и через социально-экономические условия труда1.

Для компаний, не перешедших на автоматизированные системы мониторинга показателей, характерны еженедельные, ежемесячные плановые совещания, на которых обсуждаются вопросы не только планирования деятельности, но и корректности полученных результатов, так как отсутствует единая информационная среда. Подобная координационная деятельность должна осуществляться не планово, а в зависимости от необходимости.

Основной целью проведения оценки кадров является мотивационная цель, то есть вознаграждение зарплатой, повышением работников в должности, поиск резервов роста производительности труда, заинтересованность работников в результа­тах своего труда и работы всего предприятия.

Также достигаются информационные цели, то есть информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда, со­вершенствовании стиля и методов управления персоналом. Кроме того, достигаются административные цели: заполнение вакансий работ­никами, которые наилучшим образом проявили свои способности; удовлетворение их стремле­ния к успеху; приобретение работниками ново­го опыта. В случае, если средний балл работника намного ниже общего среднего балла всех ра­ботников, на усмотрение администрации воз­можно снижение работника в должности или прекращение с ним трудового договора.

Следующим этапом после проведения оценки персонала и выдачи рекомендаций яв­ляется расчет на его основе уровня индивиду­альной заработной платы. Надбавки устанавливаются в процентах к индивидуальному окладу работника за кон­кретную дополнительную работу или ответс­твенность непосредственным руководителем и носят постоянный или временный характер, на усмотрение руководства. То есть индивиду­альный оклад плюс надбавки составляют пос­тоянную часть заработной платы работника на протяжении года (до следующей оценки). Таким образом, расчет индивидуального уровня зара­ботной платы работника определяет его зара­ботную плату на год, в течение которого работ­ник пытается исправить обнаруженные оценкой недостатки, повысить свой образовательный и квалификационный уровень, способности и фи­зическое здоровье.

Переменная часть денежного вознаграж­дения зависит от эффективности работы пред­приятия, эффективности работы подразделения и эффективности (вклада в эффективность) ра­ботника. Вклад работника можно оценить как долю прибыли, которая приходится на резуль­тат работ, которые выполнялись под его руко­водством или с его участием. Для оценки вкла­да работника в общий результат деятельности предприятия необходимо, во-первых, оценить участие работника в решении всех задач, кото­рые ставились перед ним, как долю в процентах, во-вторых, определить финансовые результаты, полученные предприятием от решения каждой задачи. Переменная часть заработной платы работника составляет от 10% от общей суммы денежного вознаграждения у ученика и до 50% у высшего управленческого персонала. В качестве экономического показателя, от изменения которого зависит переменная часть заработной платы, рекомендуется брать ежемесячную вы­ручку предприятия. При достижении плановых показателей по размеру выручки часть прибыли предприятия распределяется между работника­ми по индивидуально установленным процентам (от 10 до 50%). Причем те сотрудники, которые имеют большую долю в финансовых результатах деятельности предприятия, получают больший процент (40 – 50%).

Контроль управления персоналом.

Общее денежное вознаграж­дение равняется сумме индивидуальной зара­ботной платы с надбавками и переменной части заработной платы, которая являет собой видо­измененную премию. Таким образом, работники получают возможность экономически разделять как успехи предприятия, так и его неудачи.

Одна из важнейших задач контроля — ориентация на будущее, т.е. предвидение и устранение неблагоприятных ситуаций, не предусмотренных в прогнозах и планах. Эффективный контроль вовремя выявляет возможные отклонения относительно желаемого состояния и позволяет воздействовать на причины, избегая тем самым возможных ошибок в будущем. В связи с вышесказанным, роль контрольной функции управления определим главными задачами: обеспечение необходимой достоверной, полной, своевременной информации о состоянии объекта контроля; определение фактического состояния объекта в данный момент времени; сравнение реального состояния объекта с состоянием, которое предусматривается получить с охватом всей последовательности действий; прогнозирование состояния и поведения объекта на заданный момент времени; изменение состояния и поведения объекта таким образом, чтобы при изменении внешних условий в допустимых пределах были обеспечены необходимые условия функционирования объекта; обеспечение устойчивого состояния объекта при наступлении предельных значений характеристик объекта1.

Контроль за выполнением работы сотрудников

  • Как эффективно выстроить работу своего отдела?
  • Как 100% получить нужный результат?
  • Что делать, если вы сомневаетесь в квалификации подчинённых?

1. Цель контроля работы сотрудников

Цель контроля работы сотрудников — уверенность руководителя, что он получит тот результат, который запланировал.

Своевременный контроль даёт возможность корректировать работу в нужном направлении. Он выявляет не только ошибки, но и фиксирует успех!

Контролируя рабочий процесс, можно выявлять ошибки, и исправлять их до того, как последствия от них примут необратимый характер.

2. Суть управленческого контроля

Управленческий контроль — входит в одну из главных обязанностей руководителя. Суть его, сравнивать фактическое положение дел, с идеальным. Контролирование, в отличие от наблюдения предполагает, вмешательство начальника в деятельность подчинённых, для обнаружения ошибок, и устранения отклонения от плана. Из чего следует, что контролирующий, должен обладать полномочиями.

Начальник обязан контролировать своих подчинённых! Причём делать это постоянно! Если постоянно не контролировать, они постепенно расслабятся. Например, будут всё позже и позже приходить на работу. Они будут тестировать границы, они будут всё больше и больше садятся вам на шею!

3. Виды контроля в менеджменте

В менеджменте применяются следующие виды контроля:

  • Предварительный – проводится сразу после постановки задачи подчинённым. Его цель убедиться, что сотрудники всё правильно поняли, что ресурсов достаточно для выполнения данной задачи.
  • Текущий – производится с целью обеспечения правильности выполнения этапов задания, соблюдения сроков, и возможности внести корректировки, если будут обнаружены отклонения от плана.
  • Итоговый – сравнение полученных результатов, с планом. Поощрение отличившихся, наказание провинившихся. Анализ недостатков, и способов их предотвращения в будущем.

4. Контроль как функция управления

Контроль, в системе управления персоналом, выполняет следующие функции:

  • Мотивация. Если в работе подчинённого не обнаружено недостатков, задача выполнена качественно, и в срок, он должен получить поощрение от руководителя. Даже если поощрение будет моральным, это в дальнейшем будет мотивировать сотрудника, качественно выполнять свои обязанности.
  • Принуждение. Постоянный надзор начальника, снизит вероятность безответственного отношения подчинённых, к своим функциям. Чем ниже квалификация работников, тем более жёстким должен быть надзор!
  • Дисциплина.Чем ниже дисциплина, тем плотнее нужно контролировать персонал.

5.

Контроль в управлении персоналом

Как контролировать работу сотрудников Основные принципы:

  • Прежде чем контролировать работу сотрудников, руководитель должен убедится, что качественно выполнены предыдущие управленческие функции, планирование и делегирование. То есть что вы будите контролировать?
  • Контролировать нужно открыто и постоянно. Это обеспечит повышение вероятности качественного выполнения работы.
  • Обязательно должна быть обратная связь, от начальника к подчинённому. Если работа делается как надо, начальник должен сделать подтверждение сотруднику: «Молодец!» или «Всё ок!» и т.п.

6. Контроль за сотрудниками — проблемы

Контроль за сотрудниками, процедура не приятная, как для подчинённых, так и для их шефа. Подчинённые опасаются придирок со стороны начальника. Опасаются обнаружения каких-то недостатков. Обижаются, интерпретируя, как недоверие.

Руководитель может уклоняться от исполнения своих обязанностей неосознанно, психологически. Проблема психологических проблем, может заключаться в его низкой самооценке, чувстве вины, за то, что подчинённые могут обидеться, что он не доверяет им. Страха показаться не адекватным.

При наличии таких проблем, руководитель подсознательно старается избегать контакта с подчинёнными. Ссылается на нехватку времени. Ищет причины, почему контролировать подчинённых не нужно. Если у вас возникают психологические проблемы, при взаимодействии с подчинёнными, их необходимо решить.

7. Контроль работы персонала — ошибки

Самые распространённые ошибки в контроле работы персонала, и их последствия.

  • Избыточный, тотальный или жёсткий надзор. Так вот, если контролировать подчинённых слишком плотно, то есть как говорят: «Начальник стоит над душой». Это начисто лишает подчинённых ответственности. Порождает обиды, и воспитывает нерешительность.
  • Начальник уделяет мало внимания к деятельности подчинённых. Это может быть интерпретировано, как то, что задача не очень важная. Что опять же порождает безответственность.
  • Руководитель по результатам проверки, не делает выводов. Не работает над выявленными проблемами. Не поощряет отличившихся, и не наказывает виновных.
  • Руководитель хочет выглядеть «хорошим» в глазах сотрудников, он хочет быть любимым подчинёнными. А это непременно создаёт проблемы для его самого. Это снижает его эффективность. Это 100% снижает его ценность, как руководителя, на рынке труда!

Читать далее: Статьи по управлению персоналом

8. Зачем нужен контроль в управлении персоналом — видео

Виды мотивации персонала — нематериальная мотивация сотрудников примеры

Что еще можно добавить к вышесказанному? Напишите в комментариях!

Комментарии для сайта Cackle

Полезная информация? Плюсани в социалки!

В этом уроке:

I и P кадры

B-кадры

Последовательность I, P и B-кадров

I и P кадры

По сути, видео — это последовательность быстро сменяющих друг друга кадров.

Контроль в системе управления персоналом

Если разложить видео на последовательные кадры и сравнить два соседних кадра, то можно заметить, что они мало чем отличаются друг от друга (рис. 1).

Рисунок 1. Последовательность кадров.

На рисунке вы видите последовательность из 9 кадров. На видео, кадры из которого здесь представлены, все объекты находятся в движении. Если сравнить 1-ый и 2-ой кадры, то найти отличия между ними достаточно сложно. Боле-мене, различия видны, если сравнивать не соседние кадры, а например 1-ый и 4-ый.

Именно эта особенность и используется для сжатия видео. Вместо того чтобы записывать каждый кадр в отдельности, программа полностью записывает только первый кадр (I-кадр). Следующий кадр (P-кадр), полностью не записывается. Вместо этого записывается информация со ссылкой на предыдущий кадр, а так же информация об измененных областях.

Чтобы вы лучше поняли о чем идет речь, приведу пример.

Предположим имеется видео: черный квадрат, который снят на разноцветном фоне перемещается вправо (рис. 2).

Рисунок 2. Запись I и P-кадров

Как видно на первом кадре черный квадрат находится в центре, а во втором кадре смещен вправо.

Если представить себе запись первого (I) кадра на «человеческом» языке, то она будет выглядеть так:

Блок «а1» — красный, блок «б1» — белый …. блок «з1» — синий.

Далее следует вторая строка: блок «а2» — синий, блок «б2» — голубой, …. и так до конца, пока не будет описаны все блоки (в нашем примере их 64) заканчивая «з8».

Теперь самое интересное. Для записи второго (Р) кадра, заново записывать характеристики всех 64 блоков не требуется.

Вместо этого запись выглядит так:

Второй кадр, копия первого, но в нем имеются такие изменения:

«г4» — красный, «е4» — черный, «г5» — синий, «е5» — черный.

Все! Для записи второго кадра нам потребовалось описать всего четыре блока, которые были изменены. Согласитесь, это гораздо меньше, чем делать полное описание всех 64-х блоков заново.

Данный пример довольно примитивен. Я его привел лишь для того, чтобы вы поняли общую суть. А суть такова: чем меньше второй кадр отличается от первого, тем меньшее количество информации требуется для его записи.

B-кадры

Естественно, и третий и четвертый кадр, может записываться по такому же принципу, то есть формироваться на основе предыдущего. Однако использование только I и P кадров для нормального сжатия видео не достаточно.

Поэтому, существует еще один вид кадров, так называемые B-кадры. В-кадры, являются самыми сжатыми. Именно за счет них экономится львиная доля размера видеофайлов. Минимальный размер В-кадра реализуется за счет того, что он несет в себе минимум информации и формируется за счет двух соседних кадров.

Приведу простой для понимания пример (рис. 3).

Рисунок 3. В-кадр.

На первом кадре черный блок находится в левом нижнем углу. На третьем кадре черный блок находится в правом верхнем углу. Между первым и третьим кадром, находится B-кадр. Кодек, обнаружив B-кадр, сравнивает первый и третий кадры, и высчитывает промежуточное между ними значение, получая таким образом второй кадр (рис. 4)

Рисунок 4. В-кадр.

Чем больше B-кадров содержит видео, тем меньше его размер. Но и вероятность появления артефактов связанных с ошибками во время вычислений — больше.

Последовательность I, P и B-кадров

Теперь, когда вы знаете что такое I, P и B-кадры, давайте рассмотрим в какой последовательности они записываются.

Классическая последовательность, которая обеспечивает отличное качество видео выглядит так:

Рисунок 5. Цикл I, P, B-кадров.

I-кадры — независимо сжатые (опорные кадры)

P-кадры — кадры ссылающиеся на один из предыдущих кадров

B-кадры — формирующиеся за счет двух кадров на которые они ссылаются

По окончанию последовательности, начинается новая последовательность, во главе которой снова находтся I-кадр.

Наиболее часто, используются более сложные последовательности кадров, которые обеспечивают более сильное сжатие видео. Например она может быть такой: IBBPBBPBBPBBPBBPBBPBBPBBP

Некоторые программы позволят настраивать последовательность кадров в ручную, другие предлагают свои шаблоны из которых нужно выбрать подходящий… Некоторые вообще не дают настраивать последовательность кадров. Думаю, хотя и не уверен, что программа выбирает последовательность в зависимости от других настроек, например битрейта.

Естественно, описанный метод сжатия видео далеко не единственный. Если вы решили подробнее изучить тему сжатия видео, очень рекомендую посетить сайт «Всё о сжатии данных, изображений и видео» http://www.compression.ru/ .

Я же надеюсь, что все тут понятно изложил, и вы сделали из всего этого главный вывод:

Чем более динамичное видео, тем больше информации требуется для его записи.

Сущность контроля персонала

Контроль персонала— одна из систем обеспечения безопасности компании, играет три роли: выявляющую, подтверждающую и упреждающую.

Система контроля— совокупность методов и средств влияния на происходящие в компании процессы для успешного достижения ею своих стратегических целей.

Суть контрольных действий — сравнение действи­тельности с желаемым вариантом.

Основные процедуры контроля работников:

1) разделение обязанностей или двойной контроль;

2) система подтверждения полномочий (система паролей и т. п.);

3) система независимых проверок (аудит, аттестации и т. п.);

4) физические способы охраны и контроля (сейфы, решетки, сигнализация и т.п.);

5) документальный контроль.

Рис. 1.7. Основные виды кадрового контроля

Чем больше уверенность в работнике, в его мастерстве и лояльности к компании, тем меньший кон­троль необходим.

Осуществление контроля на различных этапах кадровой деятельности:

2. Контроль персонала при приеме на работу

Таблица 1 – Методы контроля при отборе персонала

Документальная проверка Медико-психологическая проверка Административно-правовая проверка
Углубленная проверка документов и сведений Медицинское освиде­тельствование Изучение причин увольнения
Выяснение кредитной истории и прошлых обязательств Психологические методы обследования, интервью­ирование, анкетирова­ние, тестирование Проверка наличия негативных связей (группы риска, кри­минал)
Изучение призывных документов Тестовые процедуры на зависимость Проверка данных о гражданских делах и исках
Изучение и проверка рекомендаций Использование полиграфа Проверка наличия су­димостей

Этапы процедуры проведения отбора

Предварительный: — оценка кандидата и его документов еще до встречи с ним: сведения о предшествующей работе, место образования и достижения; поиск информации в открытых источниках.

1-й – собеседование;

2-й – первичная оценка личностных качеств (автобиография, рекоменд. письма и др. док-ты) отсев 30% соискателей;

3-й – тестирование;

4-й – обработка тестов;

5-й – итоговое собеседование.

Оцениваемый претендент должен обладать необходимыми компетенциями.

Компетентность персонала — это степень профессионального ма­стерства и квалификации, позволяющими успешно решать поставленные задачи.

Виды компетентности:

1) функциональная – (профессиональная, специальная) профессиональные знания, навыки, образова­ние, деловая надежность;

2) интеллектуальная — способ­ность к аналитическому мышлению, логике, анализу, саморазвитию, самовыражению и т.п.;

3) ситуативная — способность действовать в соответствии с ситуацией;

4) социальная — ком­муникативность.

Что­бы снизить вероятность приема на работу преступника компании могут предпринять следующие шаги:

1. Изложить в письменном виде политику проверки сотрудни­ков и распространить ее среди всех сотрудников.

Политика долж­на содержать детальные требования по проверке сотрудников для каждой должности, давая им понять, что продвижение по служебной лестнице неизбежно запускает механизм дополнительных проверок.

Контроль персонала. 6 эффективных методов борьбы с бездельниками

Объявить о своей политике.

Это объявление удержит нежелательных кандидатов от того, чтобы претендовать на должность, потому что они будут знать, что их будут проверять в процессе найма.

3. Поместить информацию о проверках на своем сайте.

4. Раскрыть свои намерения кандидатам.

5. Использовать анкету.

Включение всех допустимых законом вопросов о прошлом кандидата в анкету.

6. Проверять временных сотрудников.

7. Проверять людей, работающих с вами по контракту.

Требуй­те от поставщиков и независимых подрядчиков, которые работают с вами, проводить проверку всех их сотрудников, направляемых для работы на ваш объект. Выберите параметры, которые должны быть проверены, и настаивайте на том, чтобы поставщик подтвердил в письменной форме, что проверка каждого сотрудника была прове­дена, прежде чем какой-либо сотрудник, работающий по контракту, будет отправлен к вам на объект.

Дата добавления: 2017-02-20; просмотров: 399;

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *