Увольнение по соглашению сторон налоги

Содержание

Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон)

По общему правилу выплата работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Однако согласно последнему абзацу данной статьи трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Если при заключении трудового договора в нем не оговорены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо письменным соглашением сторон. При этом данные документы являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Из всего вышесказанного следует, что работодатель может предусмотреть выплату выходного пособия сверх установленного размера или по другим основаниям при условии, что это будет прописано в трудовом или коллективном договоре. При этом необходимо учитывать, что если размер выходного пособия будет указан исключительно в соглашении об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78 ТК РФ), то указанную выплату работодателю придется произвести из собственных средств. Поскольку изменить условие трудового договора о повышенном размере выходного пособия при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК РФ, а также о случаях выплат выходных пособий по основаниям, не предусмотренным указанной статьей, работодатель в одностороннем порядке не имеет права, рекомендуется вносить в трудовой договор изменения, предусматривающие выплату дополнительной денежной компенсации непосредственно перед увольнением, если конкретный размер компенсации уже определен договором.

См. образец заполнения дополнительного соглашения об увольнении по соглашению сторон.

См. образец заполнения дополнительного соглашения о сумме компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Ситуация из практики.Какой максимальный размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, можно указать в трудовом договоре (дополнительном соглашении)?

При увольнении работнику можно выплатить выходное пособие в повышенном размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Причем данное условие можно включить непосредственно в трудовой договор, когда такая возможность не закреплена в коллективном договоре. Это не является дискриминацией по отношению к другим работникам (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10).

Максимальный размер выходного пособия ст. 178 ТК РФ не установлен. Таким образом, стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

Однако на практике случается, что работникам устанавливают чрезмерно высокие компенсации. В дальнейшем при их увольнении работодатель может столкнуться со сложностями финансового характера, в том числе и с невозможностью исполнить принятое на себя обязательство.

Оспорить правомерность установления неоправданно высокой компенсации работодатель сможет только в суде. Суды вправе признать такое условие не подлежащим исполнению, если будут установлены неправомерные действия сторон, подписавших трудовой договор (дополнительное соглашение), вследствие злоупотребления ими своим правом (Определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 N 45-КГ12-6).

Отметим, что в случае банкротства организации действительность подобного условия в трудовом договоре часто становится предметом рассмотрения в арбитражных судах, которые неоднократно признавали это условие недействительным, исходя из недопустимости злоупотребления правом (Определение ВАС РФ от 26.12.2011 N ВАС-16819/11 по делу N А41-18912/09, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.07.2012 по делу N А27-18679/2009, Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2012 по делу N А41-18912/09, Постановление ФАС Уральского округа от 29.03.2012 N Ф09-2274/10 по делу N А60-45665/2009).

17. Как "перевести" работника с работы по совместительству на основную работу и обратно?

Нередка ситуация, когда работник желает изменить условия осуществления трудовой деятельности: вместо совместителя стать основным работником или наоборот.

Если работодатель не готов пойти на такие изменения, то он вправе этого не делать, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит соответствующей нормы. В противном случае возникает вопрос, как правильно оформить такие изменения.

На практике сложились следующие способы.

Способ Ситуации
Прекратить трудовой договор по совместительству и заключить договор по основному месту работы или наоборот 1) При переходе с совместительства на основную работу 2) При переходе с основной работы на совместительство
Заключить с работником дополнительное соглашение об изменении отдельных условий трудового договора При переходе с совместительства на основную работу
Перевести работника на другую работу

Сразу отметим, что третий способ (перевод по ст. 72.1 ТК РФ) не следует применять по следующей причине.

Для перевода работника на другую работу характерно изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В случае переоформления с работы на условиях совместительства на основную работу этого не происходит.

Следовательно, в случае заключения соглашения об изменении условий трудового договора и издания соответствующего приказа о переводе (форма N Т-5) наблюдается юридическая ошибка, поскольку перевода как такового не происходит.

О двух других способах переоформления условий осуществления трудовой деятельности (путем увольнения или заключения дополнительного соглашения) среди профессионалов ведутся споры о правомерности их применения. Из-за неоднозначности норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов единого подхода к данному вопросу не сложилось.

17.1. "Перевод" с совместительства на основную работу и обратно у одного работодателя посредством процедуры увольнения

Первый способ, который применяют в целях перевода работника-совместителя на основную работу у этого же работодателя, — это увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора.

Этот способ предусматривает следующую процедуру.

1. Достигните с работником договоренности об увольнении.

Работник и работодатель вправе подписать соглашение о расторжении трудового договора по ст. 78 ТК РФ. Работник также может написать заявление об увольнении по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ и передать его работодателю.

Важно! Желание работника уволиться должно быть добровольным. В случае обращения работника в суд при наличии доказательств о понуждении к увольнению суд, скорее всего, восстановит его на работе (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. Заключите с работником новый трудовой договор.

Если это сделать до подписания документов об увольнении, то для работника это будет гарантией дальнейшего трудоустройства у этого же работодателя. Дату начала работы стороны могут указать любую (включая следующий день после увольнения). В этом случае договор вступает в силу со дня его подписания (ч. 1, 2 ст. 61 ТК РФ).

3. Оформите документы о прекращении предыдущих трудовых отношений.

Работодатель должен:

— издать приказ (форма N Т-8) о прекращении трудового договора по соответствующему основанию — ст. 78 или ст. 80 ТК РФ (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);

— произвести полный расчет с работником, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ);

— если увольняется основной работник, то нужно заполнить и выдать ему трудовую книжку. Оформляется она по правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Подробнее о расторжении трудового договора по желанию работника см. "Путеводитель по кадровым вопросам.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

Расторжение трудового договора".

4. Оформите прием работника на работу по новому трудовому договору.

Если стороны заключили трудовой договор заранее (до увольнения), то работодателю нужно:

— издать приказ по форме N Т-1 (ч.

1 ст. 68 ТК РФ);

— внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, если он устраивается на основную работу (ч. 3 ст. 66 ТК РФ);

— заполнить новую личную карточку (форма N Т-2) и ознакомить работника с записями под роспись. Это предусмотрено п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225), Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Если новый трудовой договор не был заключен до прекращения прежнего договора, то на основании ст. ст. 16, 68 ТК РФ это нужно сделать до указанных мероприятий: издания приказа, заполнения трудовой книжки и личной карточки.

Рассмотренный способ перехода с совместительства на основную работу и обратно используют работодатели, которые считают, что трудовой договор по совместительству — это разновидность трудового договора, который нельзя изменить по соглашению сторон, руководствуясь ст. 72 ТК РФ.

Они аргументируют это следующим:

1) исходя из ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ можно сделать вывод, что совместительство — это отдельный вид работы, подлежащий специальному регулированию;

2) анализ норм Трудового кодекса РФ не позволяет однозначно утверждать, что совместительство — это одно из условий трудового договора, подлежащих изменению по соглашению сторон.

Во-первых, совместительство не поименовано среди обязательных и дополнительных условий, которые должны или могут быть включены в трудовой договор (ч. 2, 4 ст. 57 ТК РФ).

Во-вторых, если согласиться с тем, что совместительство — это условие договора, изменяемое соглашением сторон по ст. 72 ТК РФ, то можно предположить, что основную работу (как предполагаемое условие договора) можно изменить на работу по совместительству аналогичным способом.

Однако без нарушений Трудового кодекса РФ это сделать невозможно. В частности, трудовую книжку работодатель должен выдать работнику только при увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). А без издания соответствующего приказа (форма N Т-8) выполнить данную обязанность работодатель не сможет из-за отсутствия основания;

3) переход работника с совместительства на основную работу посредством заключения дополнительного соглашения к договору не регламентирован Трудовым кодексом РФ. А это вызывает определенные разногласия по процедурным вопросам и, как следствие, может служить одной из причин судебных споров с работником, считающим, что его права нарушены.

Несмотря на аргументы сторонников первого способа (увольнение — прием), следует отметить и его недостатки.

Работодателю этот способ невыгоден по следующим причинам:

— увеличатся трудозатраты на оформление кадровой документации. Сначала нужно подготовить документы на увольнение, а затем заново оформить прием работника на работу (ст. ст. 68, 84.1 ТК РФ);

— придется произвести с увольняемым работником полный расчет: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

Для работника этот способ неудобен тем, что:

— в случае увольнения и последующего приема на работу право на использование отпуска у него возникнет только после шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Однако стороны вправе договориться (впрочем, без гарантий) о предоставлении отпуска до истечения полугода. Для этого работнику достаточно написать заявление, а работодателю — издать приказ (форма N Т-6). Причем его можно оформить задолго до отпуска, поскольку ст. 122 ТК РФ не регламентирует сроки издания приказов в подобном случае;

— прерывается непрерывный стаж у данного работодателя.

От непрерывности стажа могут зависеть выплаты стимулирующего характера, предусмотренные согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда, действующей у работодателя;

— при заключении трудового договора ему могут установить испытание (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ст. 70 ТК РФ).

Новый трудовой договор, который стороны вправе заключить до увольнения работника, может и не содержать условия об испытании, поскольку оно включается в договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Тем самым будет исключена возможность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работника, приступившего к работе в новом для себя качестве — основного работника или совместителя.

Отметим, что обоснованность включения в новый трудовой договор условия об испытании сомнительна. При возникновении спора суд может расценить заключение трудового договора с таким условием как злоупотребление правом со стороны работодателя. Эта позиция основана на следующем.

Условие об испытании может включаться в трудовой договор при его заключении (ст. 70 ТК РФ). Формально переход работника-совместителя на основную работу или обратно путем увольнения и заключения нового трудового договора подходит под это правило.

Однако цель испытания — проверить соответствие работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Фактически такая проверка уже проведена во время действия предыдущего трудового договора по этой же должности (работе).

Ситуация из практики.Работник увольняется с работы по совместительству, чтобы на следующий день стать основным работником у этого же работодателя. Обязан ли работодатель ознакомить его с локальными нормативными актами, провести медосмотр, запросить документы, необходимые при приеме на работу?

Трудовым кодексом РФ не установлены какие-либо специальные требования, выполняемые при приеме на основную работу бывшего работника-совместителя.

Формально работодатель должен провести медосмотр (ст. 213 ТК РФ), запросить документы (ст. 65 ТК РФ) и ознакомить работника с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Каждое из этих мероприятий осуществляется при заключении нового трудового договора, что подходит под рассматриваемую ситуацию — прием работника на основную работу.

Однако считаем, что у работодателя есть возможность не выполнять некоторые из указанных процедур.

Date: 2015-11-14; view: 101; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Быстрая навигация:Каталог статейИные вопросы Налогообложение при увольнении по соглашению сторон (Фролова А.)

Налогообложение при увольнении по соглашению сторон (Фролова А.)

Дата размещения статьи: 26.10.2015

Увольнение сотрудника по соглашению сторон ранее считалось "лакомым" кусочком инспекторов ФНС России для наложения штрафных санкций при налоговых проверках. Судебные тяжбы чаще выигрывали чиновники, а работодателям приходилось уплачивать доначисленные налоги и пени, сетуя на несовершенство трудового и налогового законодательства.

За желанием какой-либо из сторон уволить (уволиться) минуя трудовые споры следует, во-первых, необходимость откупиться от неугодного (ненужного или ленивого) работника, а во-вторых, потребность в получении сотрудником некоторых преференций, которые не всегда конкретно определены в Трудовом кодексе РФ.
Прежде всего надо отметить, что гарантии и компенсации увольняющимся работникам четко поименованы по причинам и суммам в ст. 178 Трудового кодекса РФ. Что касается дополнительной выплаты при расставании "по расчету", т.е.

Верный расчёт выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то законодатели доверили арифметику решения работодателям, практически не ограничивая размеры "золотых парашютов", и назвали их выходными пособиями, предусмотренными трудовыми или коллективным договорами. Только в 2014 г. с введением в Трудовой кодекс РФ новой ст. 349.3 выходное пособие для руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров компаний с государственным участием "урезали" до трехкратного среднего месячного заработка.
В соглашении о расторжении трудового договора определяются размер и порядок выплаты выходного пособия, которое может быть установлено в виде фиксированной суммы, привязано к должностному окладу или рассчитано на основании среднего заработка. В последнем случае сумму среднего заработка необходимо определять в соответствии с п. 9 Положения N 922, т.е. среднедневной заработок вычисляется путем деления сумм выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, на количество фактически отработанных дней за этот период.
Итак, желание документально оформлено, сумма "отступных" согласована, пора перейти к налогам и взносам в реальном времени, а именно в 2015 г.

Личный налог

С 1 января 2012 г. вступили в силу и действуют до сих пор изменения в п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ, устанавливающие, что компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, в том числе выходное пособие, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка. Суммы превышения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.
21.08.2015 в Письме N 03-04-05/48347 Минфин России в преддверии Нового года и окончания налогового периода напомнил свою точку зрения на вопрос освобождения от НДФЛ, высказанную в Письме от 29.04.2013 N 03-04-06/14970, а именно: в целях применения п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ учитываются все выплаты выходного пособия, производимые в связи с увольнением сотрудника организации, суммарно, в том числе и в случае, если указанные выплаты производятся в разные налоговые периоды. Это означает, что получение льготы по НДФЛ относится только к факту увольнения, а не к налоговому периоду.
При этом указанные положения п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ применяются в отношении каждого отдельного случая увольнения работника.
Некоторые бухгалтеры не успевают за изменениями в Налоговом кодексе РФ, поэтому бдительные работники успешно отстаивают свое право на льготы по НДФЛ в суде, например Московский городской суд в Апелляционном определении от 16.04.2015 по делу N 33-12679 удовлетворил требование истца в части заявленной суммы.
Важно не пропустить сроки обращения в суд для возврата излишне удержанного НДФЛ, иначе арбитры ответят отказом, как это сделали судьи Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.01.2015 по делу N 33-2411/15.

Базы уравняли, взносы уменьшили

До 1 января 2015 г. ст. 9 Закона N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" указывала, что не облагаются страховыми взносами только компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), которые прямо установлены ТК РФ (ст. ст. 84, 178, 296, 318 ТК РФ). Поэтому Минздравсоцразвития России в Письме от 26.05.2010 N 1343-19 "О доплатах и компенсациях" предупреждало страхователей: "Выплата работникам каких-либо компенсаций в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Следовательно, компенсация, выплачиваемая работнику при увольнении по соглашению сторон, даже если она прописана в дополнительном соглашении к трудовому договору и в положении об оплате труда, подлежит обложению страховыми взносами".
С 1 января 2015 г. уравняли базы для исчисления НДФЛ и страховых взносов во внебюджетные фонды и ФСС РФ на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Были внесены изменения как в ст. 9 Закона N 212-ФЗ, так и в ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ.
Теперь взносы нужно начислять, как и НДФЛ, только на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также на компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка.
Данные изменения очень подробно прокомментировало Министерство труда и социальной защиты РФ в Письмах от 24.09.2014 N 17-3/В-449 и от 05.08.2015 N 17-4/В-404.

Налоговый учет: до и после

До 1 января 2015 г. в соответствии с п. 9 ч. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ разрешалось включать в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли только начисления работникам, увольняемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата. В связи с такой установкой выходные пособия при увольнении по другим причинам, которые работодатель пытался отнести в соответствии с п. 25 к другим видам расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором, оказывались "за бортом" и часто становились причиной налоговых и судебных споров. К чести чиновников, Минфин России практически всегда придерживался стороны работодателя.
Теперь позицию финансового ведомства закрепили законодательно с 1 января 2015 г., дополнив п. 9 ст. 255 Налогового кодекса РФ фразой "В целях настоящего пункта начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права".
Поэтому Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России при ответе на вопросы компаний о выходных пособиях может ссылаться на конкретное изложение состава расходов на оплату труда, как, например, в Письме от 20.05.2015 N 03-03-06/1/28978, и больше не выстраивать логические цепочки из разных статей гл. 25 Налогового кодекса РФ.

Кстати

Если в 2015 г. бухгалтеры могут уже уверенно включать выходные пособия в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли, то при налоговых проверках прошлых периодов они могут получить требование о доплате налога на прибыль, а также пеней и штрафов. И не факт, что судьи встанут на их сторону. Как повезет.
Не повезло компании N, которая дошла до Верховного Суда РФ (Определение от 17.06.2015 N 305-КГ15-6019), но и ВС РФ не отменил оспариваемое решение налогового органа, вынесенное по результатам проведения выездной налоговой проверки, по которому обществу был доначислен налог на прибыль за 2010 и 2011 гг.
Основанием доначисления названного налога в обжалуемой части послужил вывод инспекции о неправомерном отнесении к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль в спорном периоде, сумм компенсаций в повышенном размере, выплаченных работникам общества при прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, поскольку трудовыми договорами общества с уволенными сотрудниками, а также коллективным договором не было предусмотрено компенсационных выплат в повышенном размере, следовательно, спорные выплаты не соответствуют требованиям ст. 255 Налогового кодекса РФ.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости
27 марта 2018 г.
Проект федерального закона № 424632-7 "О внесении изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации"

Цель законопроекта — закрепление в гражданском законодательстве некоторых положений, отталкиваясь от которых, российский законодатель мог бы осуществлять регулирование рынка существующих в информационно-телекоммуникационной сети новых объектов экономических отношений (в обиходе — "токены", "криптовалюта" и пр.), обеспечивать условия для совершения и исполнения сделок в цифровой среде, в том числе сделок, позволяющих предоставлять массивы сведений (информацию).

20 марта 2013 г.
Проект федерального закона № 419090-7 "Об альтернативных способах привлечения инвестирования (краудфандинге)"

Законопроектом регулируются отношения по привлечению инвестиций коммерческими организациями или индивидуальными предпринимателями с использованием информационных технологий, а также определяются правовые основы деятельности операторов инвестиционных платформ по организации розничного финансирования (краудфандинга). Деятельность по организации розничного финансирования (краудфандинга) заключается в оказании услуг по предоставлению участникам инвестиционной платформы доступа к ее информационным ресурсам. 

12 марта 2013 г.
Проект Федерального закона № 410960-7 "О внесении изменений в Уголовный кодекс РФ и ст. 151 Уголовно-процессуального кодекса РФ"

Законопроект направлен на усиление ответственности за нарушения в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных или муниципальных нужд. Анализ правоприменения свидетельствует о наличии определенных пробелов в законодательном регулировании ответственности за злоупотребления в сфере госзакупок со стороны лиц, представляющих интересы государственных или муниципальных заказчиков, а также лиц, исполняющих государственные или муниципальные контракты.

7 марта 2018 г.
Проект Федерального закона № 408171-7 ""Об особенностях участия социально ориентированных некоммерческих организаций в приватизации арендуемого государственного или муниципального недвижимого имущества и о внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ"

Целью данного законопроекта является предоставление социально ориентированным некоммерческим организациям преференций при отчуждении из государственной собственности субъектов Российской Федерации или из муниципальной собственности недвижимого имущества, арендуемого этими организациями.

1 марта 2018 г.
Проект Федерального закона № 403657-7 "О внесении изменений в статью 18.1 Федерального закона "О защите конкуренции"

Цель данного законопроекта — уточнение оснований для обжалования в антимонопольный орган нарушений порядка осуществления в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами градостроительных отношений, процедур, включенных в исчерпывающие перечни процедур в сферах строительства, в том числе при проведении торгов. Вносимые изменения позволят антимонопольному органу оперативно восстанавливать нарушенные права юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами градостроительных отношений, во внесудебном порядке.

В центре внимания:

Администрация муниципального образования "Всеволожский муниципальный район" Ленинградской области (место нахождения: 188643, Ленинградская обл., г. Всеволожск, Колтушское шоссе, 138, ОГРН 1064703000911, ИНН 4703083640; далее — администрация) обратилась в Арбитражный суд города Санкт-Петербурга и Ленинградской области с заявлением об оспаривании решения Управления Федеральной антимонопольной службы по Ленинградской области (место нахождения: 191124, Санкт-Петербург, ул. Смольного, 3, ОГРН 1089847323026, ИНН 7840396953; далее — управление, УФАС) от 19.01.2017 по делу N 64-03-221-РЗ/17 и вынесенного на основании этого решения предписания УФАС от 19.01.2017 по тому же делу.

Дата размещения статьи: 13.03.2018

Развитие и правовое регулирование системы страхования вкладов на примере России и Чехии (Горош Ю.В., Швейгл Й.)

Дата размещения статьи: 15.01.2018

Доплаты к стоимости построенной квартиры: споры сторон (Симич И.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Опасности, которые таит цифровизация (Москалева О.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Проблемы судебного доказывания таможенной стоимости товаров (Микулин А.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон)

По общему правилу выплата работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Однако согласно последнему абзацу данной статьи трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Если при заключении трудового договора в нем не оговорены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо письменным соглашением сторон. При этом данные документы являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Из всего вышесказанного следует, что работодатель может предусмотреть выплату выходного пособия сверх установленного размера или по другим основаниям при условии, что это будет прописано в трудовом или коллективном договоре. При этом необходимо учитывать, что если размер выходного пособия будет указан исключительно в соглашении об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78 ТК РФ), то указанную выплату работодателю придется произвести из собственных средств. Поскольку изменить условие трудового договора о повышенном размере выходного пособия при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК РФ, а также о случаях выплат выходных пособий по основаниям, не предусмотренным указанной статьей, работодатель в одностороннем порядке не имеет права, рекомендуется вносить в трудовой договор изменения, предусматривающие выплату дополнительной денежной компенсации непосредственно перед увольнением, если конкретный размер компенсации уже определен договором.

См. образец заполнения дополнительного соглашения об увольнении по соглашению сторон.

См. образец заполнения дополнительного соглашения о сумме компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Ситуация из практики.Какой максимальный размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, можно указать в трудовом договоре (дополнительном соглашении)?

При увольнении работнику можно выплатить выходное пособие в повышенном размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Причем данное условие можно включить непосредственно в трудовой договор, когда такая возможность не закреплена в коллективном договоре. Это не является дискриминацией по отношению к другим работникам (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10).

Максимальный размер выходного пособия ст. 178 ТК РФ не установлен. Таким образом, стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

Однако на практике случается, что работникам устанавливают чрезмерно высокие компенсации. В дальнейшем при их увольнении работодатель может столкнуться со сложностями финансового характера, в том числе и с невозможностью исполнить принятое на себя обязательство.

Оспорить правомерность установления неоправданно высокой компенсации работодатель сможет только в суде. Суды вправе признать такое условие не подлежащим исполнению, если будут установлены неправомерные действия сторон, подписавших трудовой договор (дополнительное соглашение), вследствие злоупотребления ими своим правом (Определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 N 45-КГ12-6).

Отметим, что в случае банкротства организации действительность подобного условия в трудовом договоре часто становится предметом рассмотрения в арбитражных судах, которые неоднократно признавали это условие недействительным, исходя из недопустимости злоупотребления правом (Определение ВАС РФ от 26.12.2011 N ВАС-16819/11 по делу N А41-18912/09, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.07.2012 по делу N А27-18679/2009, Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2012 по делу N А41-18912/09, Постановление ФАС Уральского округа от 29.03.2012 N Ф09-2274/10 по делу N А60-45665/2009).

17. Как "перевести" работника с работы по совместительству на основную работу и обратно?

Нередка ситуация, когда работник желает изменить условия осуществления трудовой деятельности: вместо совместителя стать основным работником или наоборот.

Если работодатель не готов пойти на такие изменения, то он вправе этого не делать, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит соответствующей нормы. В противном случае возникает вопрос, как правильно оформить такие изменения.

На практике сложились следующие способы.

Способ Ситуации
Прекратить трудовой договор по совместительству и заключить договор по основному месту работы или наоборот 1) При переходе с совместительства на основную работу 2) При переходе с основной работы на совместительство
Заключить с работником дополнительное соглашение об изменении отдельных условий трудового договора При переходе с совместительства на основную работу
Перевести работника на другую работу

Сразу отметим, что третий способ (перевод по ст. 72.1 ТК РФ) не следует применять по следующей причине.

Для перевода работника на другую работу характерно изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В случае переоформления с работы на условиях совместительства на основную работу этого не происходит.

Следовательно, в случае заключения соглашения об изменении условий трудового договора и издания соответствующего приказа о переводе (форма N Т-5) наблюдается юридическая ошибка, поскольку перевода как такового не происходит.

О двух других способах переоформления условий осуществления трудовой деятельности (путем увольнения или заключения дополнительного соглашения) среди профессионалов ведутся споры о правомерности их применения. Из-за неоднозначности норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов единого подхода к данному вопросу не сложилось.

17.1. "Перевод" с совместительства на основную работу и обратно у одного работодателя посредством процедуры увольнения

Первый способ, который применяют в целях перевода работника-совместителя на основную работу у этого же работодателя, — это увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора.

Этот способ предусматривает следующую процедуру.

1. Достигните с работником договоренности об увольнении.

Работник и работодатель вправе подписать соглашение о расторжении трудового договора по ст. 78 ТК РФ. Работник также может написать заявление об увольнении по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ и передать его работодателю.

Важно! Желание работника уволиться должно быть добровольным. В случае обращения работника в суд при наличии доказательств о понуждении к увольнению суд, скорее всего, восстановит его на работе (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. Заключите с работником новый трудовой договор.

Если это сделать до подписания документов об увольнении, то для работника это будет гарантией дальнейшего трудоустройства у этого же работодателя. Дату начала работы стороны могут указать любую (включая следующий день после увольнения). В этом случае договор вступает в силу со дня его подписания (ч. 1, 2 ст. 61 ТК РФ).

3. Оформите документы о прекращении предыдущих трудовых отношений.

Работодатель должен:

— издать приказ (форма N Т-8) о прекращении трудового договора по соответствующему основанию — ст. 78 или ст. 80 ТК РФ (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);

— произвести полный расчет с работником, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ);

— если увольняется основной работник, то нужно заполнить и выдать ему трудовую книжку. Оформляется она по правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Подробнее о расторжении трудового договора по желанию работника см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".

4. Оформите прием работника на работу по новому трудовому договору.

Если стороны заключили трудовой договор заранее (до увольнения), то работодателю нужно:

— издать приказ по форме N Т-1 (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);

— внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, если он устраивается на основную работу (ч. 3 ст. 66 ТК РФ);

— заполнить новую личную карточку (форма N Т-2) и ознакомить работника с записями под роспись. Это предусмотрено п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225), Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Если новый трудовой договор не был заключен до прекращения прежнего договора, то на основании ст. ст. 16, 68 ТК РФ это нужно сделать до указанных мероприятий: издания приказа, заполнения трудовой книжки и личной карточки.

Рассмотренный способ перехода с совместительства на основную работу и обратно используют работодатели, которые считают, что трудовой договор по совместительству — это разновидность трудового договора, который нельзя изменить по соглашению сторон, руководствуясь ст. 72 ТК РФ.

Они аргументируют это следующим:

1) исходя из ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ можно сделать вывод, что совместительство — это отдельный вид работы, подлежащий специальному регулированию;

2) анализ норм Трудового кодекса РФ не позволяет однозначно утверждать, что совместительство — это одно из условий трудового договора, подлежащих изменению по соглашению сторон.

Во-первых, совместительство не поименовано среди обязательных и дополнительных условий, которые должны или могут быть включены в трудовой договор (ч. 2, 4 ст. 57 ТК РФ).

Во-вторых, если согласиться с тем, что совместительство — это условие договора, изменяемое соглашением сторон по ст. 72 ТК РФ, то можно предположить, что основную работу (как предполагаемое условие договора) можно изменить на работу по совместительству аналогичным способом.

Однако без нарушений Трудового кодекса РФ это сделать невозможно. В частности, трудовую книжку работодатель должен выдать работнику только при увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). А без издания соответствующего приказа (форма N Т-8) выполнить данную обязанность работодатель не сможет из-за отсутствия основания;

3) переход работника с совместительства на основную работу посредством заключения дополнительного соглашения к договору не регламентирован Трудовым кодексом РФ. А это вызывает определенные разногласия по процедурным вопросам и, как следствие, может служить одной из причин судебных споров с работником, считающим, что его права нарушены.

Несмотря на аргументы сторонников первого способа (увольнение — прием), следует отметить и его недостатки.

Работодателю этот способ невыгоден по следующим причинам:

— увеличатся трудозатраты на оформление кадровой документации. Сначала нужно подготовить документы на увольнение, а затем заново оформить прием работника на работу (ст. ст. 68, 84.1 ТК РФ);

— придется произвести с увольняемым работником полный расчет: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

Для работника этот способ неудобен тем, что:

— в случае увольнения и последующего приема на работу право на использование отпуска у него возникнет только после шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Однако стороны вправе договориться (впрочем, без гарантий) о предоставлении отпуска до истечения полугода. Для этого работнику достаточно написать заявление, а работодателю — издать приказ (форма N Т-6). Причем его можно оформить задолго до отпуска, поскольку ст. 122 ТК РФ не регламентирует сроки издания приказов в подобном случае;

— прерывается непрерывный стаж у данного работодателя.

От непрерывности стажа могут зависеть выплаты стимулирующего характера, предусмотренные согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда, действующей у работодателя;

— при заключении трудового договора ему могут установить испытание (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ст. 70 ТК РФ).

Новый трудовой договор, который стороны вправе заключить до увольнения работника, может и не содержать условия об испытании, поскольку оно включается в договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Тем самым будет исключена возможность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работника, приступившего к работе в новом для себя качестве — основного работника или совместителя.

Отметим, что обоснованность включения в новый трудовой договор условия об испытании сомнительна. При возникновении спора суд может расценить заключение трудового договора с таким условием как злоупотребление правом со стороны работодателя. Эта позиция основана на следующем.

Условие об испытании может включаться в трудовой договор при его заключении (ст. 70 ТК РФ). Формально переход работника-совместителя на основную работу или обратно путем увольнения и заключения нового трудового договора подходит под это правило.

Однако цель испытания — проверить соответствие работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Фактически такая проверка уже проведена во время действия предыдущего трудового договора по этой же должности (работе).

Ситуация из практики.Работник увольняется с работы по совместительству, чтобы на следующий день стать основным работником у этого же работодателя.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Обязан ли работодатель ознакомить его с локальными нормативными актами, провести медосмотр, запросить документы, необходимые при приеме на работу?

Трудовым кодексом РФ не установлены какие-либо специальные требования, выполняемые при приеме на основную работу бывшего работника-совместителя.

Формально работодатель должен провести медосмотр (ст. 213 ТК РФ), запросить документы (ст. 65 ТК РФ) и ознакомить работника с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Каждое из этих мероприятий осуществляется при заключении нового трудового договора, что подходит под рассматриваемую ситуацию — прием работника на основную работу.

Однако считаем, что у работодателя есть возможность не выполнять некоторые из указанных процедур.

Date: 2015-11-14; view: 101; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

При увольнении работника по соглашению сторон и выплате ему компенсации, компенсации не облагаются НДФЛ в пределах трехкратного размера среднемесячного заработка, шестикратного — для работников организаций в районах Крайнего Севера 

Применение этого ограничения не зависит от должности сотрудника.

Письмо Минфина России от 24.03.2014 N 03-03-06/1/12702

В соответствии с п. 1 ст. 252 НК в целях налогообложения прибыли организации налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ).

Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

На основании ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.

Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При этом ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Учитывая изложенное, затраты на выплату выходных пособий при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, размер которых установлен в трудовом договоре или дополнением к нему, включаются в состав расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций.

По налогу на доходы физических лиц сообщаем.

Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ освобождаются от обложения НДФЛ компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, связанные с увольнением работников, за исключением суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Таким образом, выплаты, производимые, в том числе при увольнении, сотрудникам организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

Указанные положения применяются в отношении доходов любых сотрудников организации независимо от занимаемой должности.

Одновременно сообщаем, что настоящее письмо Департамента не содержит правовых норм или общих правил, конкретизирующих нормативные предписания, и не является нормативным правовым актом. В соответствии с Письмом Минфина от 07.08.2007 N 03-02-07/2-138 направляемое мнение Департамента имеет информационно-разъяснительный характер по вопросам применения законодательства РФ о налогах и сборах и не препятствует руководствоваться нормами законодательства о налогах и сборах в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в настоящем письме.

Специалисты ААА-Инвест выполнят для Вас услуги заполнения и подачи налоговой декларации по налогу на доходы физических лиц, в том числе дистанционно для клиентов из любого региона РФ.

Невозможность очной встречи не является препятствием для выполнения услуг нашими экспертами!

Еще с 1 января 2015 года законодатель ограничил суммы, выплачиваемые при увольнении, на которые не нужно начислять страховые взносы. И даже контролирующие органы признали, что в пределах установленного лимита выходные пособия не облагаются взносами вне зависимости от того, по какому основанию расторгаются трудовые отношения. Однако история на этом не закончилась — представители фондов, видимо, решили "добрать" взносы за ранее истекшие периоды. Благо Верховный Суд их не только остановил, но и вообще снял эту "старую" проблему.

Положениями главы 27 Трудового кодекса (далее — ТК) определены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. Выходным пособиям посвящена статья 178 ТК. Данной нормой закреплен перечень случаев, когда выплата выходных пособий обязательна. Речь идет о расторжении трудовых отношений в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). В таких ситуациях увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Плюс ко всему за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Однако такой поворот событий возможен при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Есть и еще перечень оговоренных ТК ситуаций, предусматривающих выплату выходного пособия, правда, в меньшем размере — в размере двухнедельного среднего заработка. Таковое положено сотруднику, с которым трудовой договор расторгается по одному из следующих оснований:
— отказ от перевода на другую работу, которая показана сотруднику по состоянию здоровья, либо у работодателя отсутствует подходящая работа;
— призыв сотрудника в армию;
— восстановление на работе сотрудника, который ранее делал эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК);
— работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медзаключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК);
— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК).
Однако законодатель также предусмотрел, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также должны устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Иными словами, трудовое законодательство позволяет работодателям выплачивать выходные пособия в повышенных размерах и, более того, даже расширить перечень случаев, когда такие пособия могут выплачиваться. То есть в принципе в коллективном или трудовом договоре компания может прописать обязанность работодателя выплачивать выходное пособие при увольнении и по соглашению сторон, но…

"Страховые" нормативы

В настоящее время размер выходных пособий для целей обложения таких выплат НДФЛ и страховыми взносами нормирован. Так, согласно пункту 3 статьи 217 Налогового кодекса (далее — Кодекс) выходное пособие облагается НДФЛ в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника (или шестикратный размер среднего месячного заработка работника, увольняющегося из "северной" организации). Соответственно, с суммы, превышающей данный лимит, НДФЛ исчисляется, удерживается и перечисляется в бюджет в общеустановленном порядке (см., напр., письма Минфина от 5 июля 2016 г. N 03-04-06/39144, от 16 июня 2016 г. N 03-04-06/35155 и т.д.).
Такой же норматив с 1 января 2017 года установлен и в подпункте 2 пункта 1 статьи 422 Кодекса для целей обложения выплачиваемых выходных пособий НДФЛ. Да и в 2015 — 2016 годах фактически действовало то же правило, но прописано оно было в Законе от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ, который с 1 января 2017 года утратил силу (см., напр., письма Минтруда от 1 июня 2016 г. N 17-4/В-215, от 5 мая 2016 г. N 17-4/В-188 и т.д.).
Проблемными оказались выходные пособия, которые компании выплачивали работникам по соглашению сторон до 1 января 2015 года.

"Старая" проблема

Дело в том, что в Законе N 212-ФЗ, действовавшем в этот период, отдельного ограничения для выходных пособий, выплачиваемых по соглашению сторон, применяемого при исчислении страховых взносов, установлено не было. Единственная норма, позволяющая не начислять на такие пособия взносы, — это подпункт "д" пункта 2 части 1 статьи 9 Закона N 212-ФЗ, согласно которому не облагались взносами суммы установленных законодательством компенсационных выплат. Однако мнения судов касательно того, является ли выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно установленной компенсацией, разделились.
Так, одни судьи указывали на то, что раз прямо в ТК выплата такого пособия не предусмотрена, то ее нельзя рассматривать как установленную законодательством со всеми вытекающими. При этом и пунктом 2 части 1 статьи 9 Закона N 212-ФЗ установлено, что не облагаются взносами только те компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), которые прямо установлены на соответствующем уровне. То есть по всему выходит, что выходные пособия, выплаченные по соглашению сторон, облагаются страховыми взносами по полной (см. постановления Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 6 октября 2015 г. N Ф04-23957/2015 по делу N А67-82/2015 (определением ВС от 4 февраля 2016 г. N 304-КГ15-18896 отказано в передаче дела на рассмотрение в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС), Арбитражного суда Московского округа от 7 июня 2016 г. N Ф05-7453/2016 по делу N А40-197519/2015, Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 8 апреля 2016 г. N Ф08-1200/2016 (определением ВС от 11 июля 2016 г. N 308-КГ16-8844 отказано в передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС)).
С другой стороны, в судебной практике также встречаются диаметрально противоположные решения. Они основаны на том, что Трудовой кодекс прямо предусматривает возможность установления случаев выплаты выходного пособия и его размера трудовым или коллективным договорами, соглашениями. Соответственно, если выплата такового прописана в соглашении к трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью, то это пособие следует рассматривать не иначе как компенсационную выплату, предусмотренную законодательством. Поэтому и взносы на это пособие не начисляются. В некоторых случаях судьи рассуждают иначе. Дескать, выплата выходного пособия не является платой за труд и т.п. Поэтому такие выплаты по определению не являются объектом обложения взносами. То есть иным путем арбитры приходят к тому же выводу — взносы на выходные пособия начислять не нужно (см., напр., постановления Арбитражного суда Московского округа от 14 июня 2016 г. N Ф05-7549/2016 по делу N А40-167816/2015, от 6 мая 2016 г. N Ф05-4985/2016 и т.д.).

Свежее решение

Точки над "i" расставил Верховный Суд в определении от 20 декабря 2016 г.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

N 304-КГ16-12189. В нем указано, что "выплачиваемое работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон выходное пособие, предусмотренное коллективным договором и дополнительными соглашениями к трудовым договорам, которые являются неотъемлемой частью трудовых договоров в качестве дополнительной гарантии и компенсации при увольнении, является компенсационной выплатой при увольнении, установленной законодательством РФ". Соответственно, страховыми взносами указанные выплаты не облагаются.
Данный вывод Президиум ВС включил в Обзор судебной практики N 1 за 2017 год. Поэтому, скорее всего, шансы контролеров доначислить взносы на выходные пособия, которые производились в свое время при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, сведены на нет.
Отметим также, что по факту "высшие" судьи приравняли указание на подобные выплаты в соглашении о расторжении трудового договора к включению этого условия в сам трудовой договор.

Законодательное ограничение

Таким образом, контролирующие органы, настаивающие на том, что выходные пособия "по соглашению" облагаются взносами в полном объеме, проиграли — Верховный Суд такие пособия также в полном объеме освободил от взносов.
Однако учтите, что речь идет о пособиях, выплаченных до 1 января 2015 года. После указанной даты выходные пособия, как мы уже говорили, нормируются.
Есть и еще один момент: в статье 181.1 ТК содержится запрет на выплату выходных пособий при увольнении сотрудников по основаниям, которые:
— относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ);
— связаны с совершением работниками виновных действий (бездействия).
Соответственно, в таких ситуациях, чтобы там ни было прописано в соглашении, выплата выходного пособия противоречит законодательству. Соответственно, освобождение от обложения взносами на такие выплаты не распространяется. В то же время надо признать, что это положение скорее на пользу работодателю, чем во вред — не придется выплачивать "отступные" нарушителю.

При увольнении работника по соглашению сторон и выплате ему компенсации, компенсации не облагаются НДФЛ в пределах трехкратного размера среднемесячного заработка, шестикратного — для работников организаций в районах Крайнего Севера 

Применение этого ограничения не зависит от должности сотрудника.

Письмо Минфина России от 24.03.2014 N 03-03-06/1/12702

В соответствии с п. 1 ст. 252 НК в целях налогообложения прибыли организации налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ).

Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Согласно ст.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон: как уволиться с деньгами на руках

255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

На основании ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При этом ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Учитывая изложенное, затраты на выплату выходных пособий при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, размер которых установлен в трудовом договоре или дополнением к нему, включаются в состав расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций.

По налогу на доходы физических лиц сообщаем.

Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ освобождаются от обложения НДФЛ компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, связанные с увольнением работников, за исключением суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Таким образом, выплаты, производимые, в том числе при увольнении, сотрудникам организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

Указанные положения применяются в отношении доходов любых сотрудников организации независимо от занимаемой должности.

Одновременно сообщаем, что настоящее письмо Департамента не содержит правовых норм или общих правил, конкретизирующих нормативные предписания, и не является нормативным правовым актом. В соответствии с Письмом Минфина от 07.08.2007 N 03-02-07/2-138 направляемое мнение Департамента имеет информационно-разъяснительный характер по вопросам применения законодательства РФ о налогах и сборах и не препятствует руководствоваться нормами законодательства о налогах и сборах в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в настоящем письме.

Специалисты ААА-Инвест выполнят для Вас услуги заполнения и подачи налоговой декларации по налогу на доходы физических лиц, в том числе дистанционно для клиентов из любого региона РФ.

Невозможность очной встречи не является препятствием для выполнения услуг нашими экспертами!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *