Увольнение работника по совместительству

Содержание

ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника. Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника Скачать форму приказа Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо. Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения.

Увольнение совместителя. пошаговая инструкция

Ниже приводим образец увольнения совместителя в части некоторых формулировок.

Пошаговая инструкция по увольнению совместителя

В строке основания указывается причина в соответствии со статьей ТК РФ.

Важно

Например, ст. 288 (о приеме сотрудника, для которого данная работа будет основной). Ниже, в строке «Основание (документ)», указывается уведомление, которое было направлено совместителю, и трудовой договор (дата и номер).

Инфо

Но первым делом требуется написать на имя начальника кадровой службы либо специалиста, отвечающего за ведение трудовых книжек, заявление. Его пишут в свободной форме. Примерно в следующем виде: «Прошу вас в мою трудовую книжку внести запись о том, что я работаю по совместительству».

Можно ли и как уволить совместителя по инициативе работодателя

Следует помнить, что увольнение внешнего совместителя в связи с приемом основного работника должно обязательно сопровождаться приказом по организации об увольнении (форма Т8-а). Завершение трудового соглашения с совместителем Трудовой договор с человеком, работающим на нескольких должностях, бывает двух видов – срочный и бессрочный.

Внимание

При составлении срочного, сотрудника отчисляют строго по истечению срока (указывается в договоре; не берется во внимание ликвидация предприятия или нарушение дисциплины). Потому что, если подписан бессрочный договор, как уже говорилось ранее, то наниматель вправе уволить специалиста тогда, когда будет найден основной работник на его место.

Только не стоит забывать, что руководитель обязан прислать уведомление в письменной форме не позже, чем за 2 недели до определенной даты отстранения. Увольнение по ст.

Как можно уволить совместителя без его согласия?

ТК РФ изложены общие поводы, касающиеся прекращения трудовых отношений, а ст. 288 описывает дополнительные причины расторжения трудового соглашения с работниками-совместителями. Порядок увольнения совместителя Совместитель является определенно точно таким же сотрудником, как и основные, и поэтому порядок его увольнения должен быть абсолютно таким же.

Существуют три варианта прекращения трудовых отношений с сотрудником:

  • исходя из собственного желания;
  • благодаря соглашению сторон;
  • исходя из инициативы нанимателя.

Если человек, который совмещает несколько работ, увольняется исходя из собственного желания, то первое, что ему необходимо сделать – написать заявление об увольнении. На его основании руководитель подготавливает приказ по фирме.
При этом, увольняющийся работник должен отработать положенные ему две недели до своего ухода.

Уволить совместителя без его согласия?

Сроки, основания и компенсация при увольнении совместителя наиболее часто встречающиеся причины разногласий. Оформляйте документы правильно, это поможет избежать недоразумений и возможных судебных разбирательств.

Читайте также

  • Увольнение пенсионера: пошаговая инструкция.

    Увольнение пенсионеров по инициативе работодателя

  • Работа по совместительству. Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница? Совместительство и совмещение: основные различия (таблица)
  • Среднесписочная численность работников: как рассчитать
  • Образец заполнения трудовой книжки.

    Исправление ошибки в трудовой книжке: образец

  • Неполный и сокращенный рабочий день.

Как уволить совместителя без его согласия статья тк

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Михаил Дорохов

Работа по совместительству предусматривает, что сотрудник регулярно будет выполнять определенные обязанности в свободное от основной работы время. И пускай совместители являются такими же сотрудниками, как и все остальные, у работодателей довольно часто появляются вопросы, касающиеся их увольнения. Давайте разберемся, как происходит увольнение совместителя и есть ли здесь какие-то подводные камни.

Совместительство — это лишь вид деятельности, который прописан в договоре при приеме на работу, а не какие-то другие права. А это значит, что к совместителю можно применять все те же правила увольнения, что и к основным сотрудникам. Так, совместителя нельзя уволить во время ежегодного оплачиваемого отпуска, декрета, отпуска по уходу за ребенком и больничного. В этом случае придется подождать, пока совместитель выйдет на работу и в тот же день его можно увольнять. Следует также учитывать, что день увольнения совместителя не может приходиться на праздник или выходной день. Дело в том, что в день увольнения необходимо выдать совместителю выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, и вряд ли бухгалтерия будет работать в выходной.

Расторжение трудового договора с совместителем происходит в том же порядке, что и с основным сотрудником. Таким образом совместителя можно уволить по инициативе работодателя, по соглашению двух сторон и по собственной инициативе. Стоит учесть тот факт, что работодатель не может уволить совместителя по собственной инициативе в случае заключения срочного договора. Здесь необходимо подождать срока окончания договора, а затем уже увольнять по причине сокращения или изменения штата. Работодатель может расторгнуть срочный договор только в случае нарушений трудовой дисциплины и полной ликвидации предприятия. А вот сам совместитель в любой момент может пожелать уволиться независимо от того, какой договор он подписывал.

При заключении бессрочного договора увольнение совместителя может быть по причине сокращения штата. При этом работодатель обязан не менее чем за 2 недели до увольнения уведомить совместителя о сокращении штата и предложить ему перейти на другую должность. Зачастую, если от работника хотят избавиться, эта должность предполагает более низкую оплату труда и неквалифицированный труд. Таким образом совместитель может подумать, принимать ли ему новые условия, или же уйти с работы.

Еще одно основание для увольнения совместителя — прием на работу основного сотрудника, который будет выполнять его обязанности. В этом случае у совместителя есть два выхода: уволиться с основного места работы или же с работы по совместительству.

Как уволить совместителя: оформление и основание, правила увольнения

В случае увольнения с основного места работы работа по совместительству становится основной для него. Но это не происходит автоматически. Чтобы совместительство стало основным местом работы, необходимо заключить новый договор с работодателем и сделать записи в трудовую книжку.

Так как работа по совместительству предполагает наличие договора, то при приеме и увольнении в трудовой книжке делается соответствующая запись. Так, при увольнении необходимо написать причину и указать номер приказа. Все записи делают по основному месту работы (в случае увольнения внутреннего или внешнего совместителя).

Совместитель, как и основной работник, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. И если он не был взят, тогда необходимо рассчитать компенсацию отпуска при увольнении совместителя. Так, если совместитель не использовал дни отпуска, тогда они учитываются и за них в день увольнения выплачивается денежная компенсация. В случае если совместитель брал отпуск наперед, тогда работодатель удерживает с него соответствующую сумму при увольнении.

ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника. Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника Скачать форму приказа Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо. Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения.

Увольнение совместителя. пошаговая инструкция

Ниже приводим образец увольнения совместителя в части некоторых формулировок. В строке основания указывается причина в соответствии со статьей ТК РФ.

Важно

Например, ст. 288 (о приеме сотрудника, для которого данная работа будет основной).

Как можно уволить совместителя без его согласия

Ниже, в строке «Основание (документ)», указывается уведомление, которое было направлено совместителю, и трудовой договор (дата и номер).

Инфо

Но первым делом требуется написать на имя начальника кадровой службы либо специалиста, отвечающего за ведение трудовых книжек, заявление. Его пишут в свободной форме. Примерно в следующем виде: «Прошу вас в мою трудовую книжку внести запись о том, что я работаю по совместительству».

Можно ли и как уволить совместителя по инициативе работодателя

Следует помнить, что увольнение внешнего совместителя в связи с приемом основного работника должно обязательно сопровождаться приказом по организации об увольнении (форма Т8-а). Завершение трудового соглашения с совместителем Трудовой договор с человеком, работающим на нескольких должностях, бывает двух видов – срочный и бессрочный.

Внимание

При составлении срочного, сотрудника отчисляют строго по истечению срока (указывается в договоре; не берется во внимание ликвидация предприятия или нарушение дисциплины). Потому что, если подписан бессрочный договор, как уже говорилось ранее, то наниматель вправе уволить специалиста тогда, когда будет найден основной работник на его место.

Только не стоит забывать, что руководитель обязан прислать уведомление в письменной форме не позже, чем за 2 недели до определенной даты отстранения. Увольнение по ст.

Как можно уволить совместителя без его согласия?

ТК РФ изложены общие поводы, касающиеся прекращения трудовых отношений, а ст. 288 описывает дополнительные причины расторжения трудового соглашения с работниками-совместителями. Порядок увольнения совместителя Совместитель является определенно точно таким же сотрудником, как и основные, и поэтому порядок его увольнения должен быть абсолютно таким же.

Существуют три варианта прекращения трудовых отношений с сотрудником:

  • исходя из собственного желания;
  • благодаря соглашению сторон;
  • исходя из инициативы нанимателя.

Если человек, который совмещает несколько работ, увольняется исходя из собственного желания, то первое, что ему необходимо сделать – написать заявление об увольнении. На его основании руководитель подготавливает приказ по фирме.
При этом, увольняющийся работник должен отработать положенные ему две недели до своего ухода.

Уволить совместителя без его согласия?

Сроки, основания и компенсация при увольнении совместителя наиболее часто встречающиеся причины разногласий. Оформляйте документы правильно, это поможет избежать недоразумений и возможных судебных разбирательств.

Читайте также

  • Увольнение пенсионера: пошаговая инструкция.

    Увольнение пенсионеров по инициативе работодателя

  • Работа по совместительству. Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Внутреннее совместительство и совмещение: в чем разница? Совместительство и совмещение: основные различия (таблица)
  • Среднесписочная численность работников: как рассчитать
  • Образец заполнения трудовой книжки.

    Исправление ошибки в трудовой книжке: образец

  • Неполный и сокращенный рабочий день.

Как уволить совместителя без его согласия статья тк

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Михаил Дорохов

В соответствии с положениями действующего трудового российского законодательства, расторжение заключённого по совместительству трудового договораосуществляется на таких же общих основаниях, как и расторжение заключённого по основному месту работы субъекта трудового договора.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При этом, такое обстоятельство как осуществление расторжения договора с субъектом по внутреннему совместительству или же по внешнему, не имеет принципиального значения.

Порядок расторжения договора

Поскольку являющийся совместителем субъект считается таким же полноправным работником, как и все прочие субъекты, осуществляющие свою деятельность в организации, то порядок расторжения заключённого с ним договора аналогичен порядку расторжения договора с остальными сотрудниками.

Так, такая процедура, как расторжение трудового договора с совместителем может быть осуществлена по следующим основаниям:

Расторжение трудового договора с совместителем – договор срочного типа

В том случае, если с субъектом был заключён трудовой договор срочного характера, то расторгнут он может быть только после того, как истечёт срок его действия, за исключением тех случаев, когда имело место какое-либо нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, или же осуществляется полная ликвидация предприятия.

Расторжение договора бессрочного типа

Если с субъектом был заключён трудовой договор бессрочного характера, то расторжение трудового договора с совместителем возможно только в том случае, если на его место последнего работодателем был найден основной работник.

При таком положении вещей работодатель обязан направить субъекту-совместителю выполненное в письменной форме уведомление о расторжении заключённого с ним трудового договора. Означенное уведомление должно быть направлено субъекту не позже, чем за две недели до момента предполагаемого расторжения договора.

В том случае, если работник успел уволиться с основного места осуществления трудовой деятельности, работа которую он выполняет по совместительству, будет расцениваться как основная, даже при наличии неполного рабочего дня. Таким образом, расторжение трудового договора по совместительству, в основе которого лежит инициатива работодателя в связи с необходимостью приема на данную работу основного работника не может быть осуществлено.

Порядок оформления расторжения договора

Расторжение трудового договора по совместительству, равно как и расторжение трудового договора который был заключён по основному месту работы, предполагает издание работодателем соответствующего приказа.

В означенном приказе непременно должны содержаться следующие данные:

  • ФИО субъекта являющегося совместителем;
  • должность, занимаемая субъектом;
  • табельный номер субъекта;
  • дата расторжения заключённого с субъектом договора;
  • основание, по которому осуществляется расторжение договора (с соответствующей ссылкой на статью действующего Трудового кодекса);
  • сведения о выплате субъекту компенсаций или же о произведённых с него удержаниях;
  • подпись работодателя;
  • подпись субъекта об ознакомлении с данным приказом

Приказ о расторжении договора с внутренним совместителем аналогичен приказу о расторжении договора с внешним совместителем, поскольку фиксация в документе данных особенностей не имеет какого-либо выраженного юридического значения. 

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

Увольняем совместителя: подводные камни

Вопросы расторжения трудового договора с совместителем обычно не вызывают споров, если трудовые отношения прекращаются по общим основаниям. Но если совместителя увольняют ввиду принятия работника, для которого данная работа станет основной (ст. 288 ТК РФ), возникновение трудового спора практически неизбежно. В статье на примерах судебных решений покажем, какие нарушения допускают работодатели при увольнении совместителя по данному основанию.

При расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 г. Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.

К. обратилась в суд с иском к МДОУ "Детский сад N 5 "Родничок" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.

При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад "Родничок" в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б., на неопределенный срок.

Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой. В связи с удовлетворением ее просьбы К. уволена как временно принятый работник.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Судом установлено, что К. о предстоящем увольнении не была уведомлена в письменной форме. При таких обстоятельствах увольнение являлось незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок, предусмотренный ст. 288 ТК РФ. Решением суда истица К. восстановлена на работе, с ответчика взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в сумме 2000 руб.

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Архангельским областным судом было рассмотрено дело N 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.

Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее — МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).

Не соглашаясь с увольнением, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.

Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.

Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

  • трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
  • по этому договору выполняется другая работа помимо основной;
  • выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.

Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.

Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.

Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.

Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.

Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.

Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.

Увольнение во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд г. Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании "X" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 г. она была принята на работу в УК "X" уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 г. директор УК "X" сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 г.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК "X" уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 г.

Увольнение при работе по совместительству

внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК "X" для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК "X" уборщиком нежилых помещений — внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В гл. 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и, действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК "X" на 2009 г. и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. "Трудное финансовое положение" работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК "X" от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК "X" была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.

Более того, в судебном заседании представитель УК "X" пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.

Суд не может принять доводы УК "X" о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.

При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.

В.П.Ющин

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

В частности, при увольнении совместителю должны выплатить:

  • компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы;
  • выходное пособие, если увольнение было произведено вследствие сокращения должности;
  • расчетные, то есть заработная плата с последнего момента выплат.

За неиспользованный отпуск Совместителю на основании ст.286 ТК РФ положен отпуск полной протяженности, то есть в количестве 28 календарных дней. Соответственно компенсация рассчитывается исходя из этого периода отдыха, но с учетом отработанного времени, так как в большинстве случаев предоставляется отпуск авансом. Так как отпускные выплачиваются в размере среднего заработка, для начала производится расчет средней оплаты работника за день (ст.139 ТК РФ), который затем умножается на количество дней отпуска. Пример: Работник трудился на протяжении полугода, соответственно берется 6 месяцев.

Уведомление о увольнении работника, выполняющего работу по совместительству

Важно

То есть всего лишь нужно представить документы, подтверждающие неудовлетворительный результат и оформить приказ об увольнении по ст.71 ТК РФ. Но в отличие от основного работника, совместитель может избежать «некрасивой» записи в трудовой книжке при условии, если не вносил запись об оформлении совместительства ранее. В ст.288 ТК РФ сказано, что на совместителей нормы трудового законодательства распространяются в полном объеме.

Это значит, что работник, даже имея сокращенный рабочий день, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности либо быть уволенным за неисполнение своих обязанностей, а также за нарушения трудовой дисциплины. Может быть уволен совместитель и по результатам аттестации подлежат все штатные работники, даже принятые на условиях совместительства, за исключением надомников и дистанционных работников.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Пример дополнительного соглашения: Образец дополнительного соглашения Внешнее совместительство А вот внешнему совместителю все же придется уволиться, так как он работает в сторонней организации. Соответственно при желании стать основным работником ему придется учесть и изменить множество нюансов как в трудовом договоре, так и в иных документах. Именно поэтому сначала совместитель пишет заявление на увольнение по собственному желанию, а затем уже заявление на прием в качестве основного работника.

Пример заявления о приеме: Образец заявления Пособия и компенсации В соответствии с действующим законодательством РФ, а именно ст.140 ТК РФ в день увольнения руководство предприятия обязано произвести с увольняемым сотрудником полный материальный расчет, распространяется указанная норма и на совместителей.

Составляем уведомление об увольнении совместителя (образец)

Процедура увольнения совместителя осуществляется в зависимости от его вида согласно указаниям статьи 288 Трудового кодекса РФ. Если трудовой договор бессрочный, то работодатель вправе расторгнуть его при приеме работника, для которого работа станет основной. Работодатель в сложившейся ситуации должен в письменной форме предупредить совместителя о принятии основного работника за две недели в соответствии со статьей 288 ТК.
Работодатель лишен возможности уволить работника, с которым он заключил срочный трудовой договор сообразно вышеуказанной статьи. Он может быть уволен исключительно на общих основаниях, то есть по окончанию оговоренного срока, если работник не нарушал трудовую дисциплину. Но работодатель вправе его уволить при условии ликвидации предприятия.

Особенности увольнения совместителя в россии

М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО Мостострой-13 в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы. Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г.

Особенности увольнения внешних совместителей.

иск частично удовлетворен. В кассационной жалобе ОАО Мостострой-13 просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права. Согласно ст.

Увольнения совместителя

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работник выполняет дополнительные трудовые функции на условиях совмещения в порядке ст. 60.2 ТК РФ, то есть без заключения отдельного трудового договора, он вправе в любой момент отказаться от него, письменно предупредив об этом работодателя минимум за 3 дня. При этом отказ от совмещения не может служить основанием для увольнения работника.

В частности, на основании ст.178 ТК РФ работнику положено выходное пособие при увольнении, которое идет в зачет первого месяца после увольнения, а также выплата второго пособия — при невозможности трудоустроиться. На совместителей подобное правило распространяется только частично. Они имеют право на выходное пособие только при увольнении, а вот пособие за второй месяц им выплачивается только в том случае, если они были уволены и с основного места работы.

Как оформить увольнение по совместительству? Если совместитель увольняется по собственному желанию, то процедура прекращения сотрудничества ничем не отличается от подобной при расторжении трудового договора с основным работником. Нужно лишь оформить необходимый пакет документов. Документы Нужно работнику представить заявление на увольнение по собственному желанию, а работодателю — издать приказ о прекращении трудовых отношений.

Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества Мостострой-13 г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе. В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб. На основании ч. 9 ст.

ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб. Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения. Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г.

оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО Мостострой-13 без удовлетворения.
N 33-6794 Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б., рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО Мостострой-13 на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО Мостострой-13 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом.
прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения, установила: М.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *