Высвобождение работников

Ротация кадров высвобождение персонала

Высвобождение и увольнение работников организации.

⇐ Предыдущая12345

Планирование высвобождения (сокращения) персонала является частью процесса кадрового планирования.

Следует различать понятия «увольнение» и «высвобождение».

Увольнение– это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Различают три вида увольнения по степени добровольности ухода из организации:

– по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

– по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

– выход на пенсию.

Возможные формы и методы работы служб управления персоналом различаются по каждому из этих направлений.

1. Уход работника по собственному желанию является относительно беспроблемным, т. е. его профессиональная деятельность и социальная среда изменяются незначительно либо он готов к этим изменениям, поэтому необходимость поддержки со стороны администрации мала.

2. Увольнение по инициативе администрации происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации вообще.

В общем виде высвобождение персонала включает в себя следующие этапы: подготовка, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование.

На первом, подготовительном этапе, решаются вопросы о необходимости увольнения, о том, какие обязательства берет на себя администрация в зависимости от причины увольнения.

Второй этап – доведение до сотрудника сообщения об увольнении. Процесс высвобождения становится официальным.

Третий этап – консультирование – является особо важным. Вначале с помощью консультаций со стороны службы персонала и самооценки со стороны работника делается попытка проанализировать неудачи на прежней должности и наметить новые профессиональные и личные цели. Затем формируется концепция поиска нового места работы (необходимые документы, установление новых контактов по поиску работы, тренинг собеседования), наконец – поиск рабочих мест, помощь в выборе из различных предложений.

Выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию имеет существенные отличия от предыдущих видов увольнения: 1) может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени; 2) связано со специфическими изменениями в личной сфере; 3) перемены в образе жизни наглядны для окружающих.

Управление затратами на персонал.

Оценка затрат на персонал – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с наймом работников, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

В отечественной практике, согласно действующей Инструкции Министерства статистики и анализа, издержки работодателя включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (ФОП).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда (ФОП) включают следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты; премии);

2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь).

Квыплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.

Расходы, не относящиеся к первым двум, включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли предприятия (особенно по разделам 2 и 3).

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал рассчитываются в целях анализа также следующие показатели:

– доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

– затраты в расчете на одного сотрудника организации.

Все расходы организации на персонал регулируются за счет:

– численности (ограничение числа работающих, прекращение приема, увольнение);

– денежных выплат (замораживание зарплаты, корректировки внутренних фондов социального обеспечения);

– анализа общих расходов и путей их снижения (по найму и другим позициям);

– повышения эффективности работы персонала.

Оценка эффективности системы управления персоналом.

Система управления персоналом является неотъемлемой частью системы управления предприятием, и ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации.

Многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к определению эффективности.

Первый подход – через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность и т. д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход –основан на показателях результативности повышения качества живого труда: продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.

Третий подход – эффективность системы оценивается в зависимости от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров, дисциплина, равномерность загрузки персонала, расходы на одного работающего. Но при этом не учитывается влияние этой системы на уровень использования других ресурсов.

Требования к современному руководителю

Качества, которые необходимы менеджеру, разделяют на три группы:

• профессиональные;

• личные;

• деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и владение которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей менеджера.

К ним относятся:

• высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

• широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

• стремление к постоянному самоусовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

• умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, которые желают чтобы их уважали, поэтому владение положительными личными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. К ним принадлежат:

• физическое и психологическое здоровье;

• высокий уровень внутренней культуры;

• чуткость, заботливость;

• доброжелательное отношение к людям;

• оптимизм;

• уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к работе;

• энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерство, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, безкомпромисность в отстаивании своих прав;

• контактность, комуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собою;

• целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться;

• ответственность, способность руководить собой, своим поведением, работниками, временем, взаимоотношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и вести за собой подчиненных.

⇐ Предыдущая12345



— рабочие и служащие, трудовой договор с к-рыми расторгается в связи с прекращением деятельности предпр., учр., орг-ции, сокращением численности или штата ряда крупных мероприятий, связанных с внесением существенных изменений и дополнений в трудовое законодательство. Так, в Основы законодательства о труде введена новая глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников». ЦК КПСС Советом Министров СССР и ВЦСПС 22 дек. 1987 г. принято пост. «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся», на основе к-рого Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 2 марта 1988 г. утв. Положение о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций.

Право на труд В. р. гарантируется: предоставлением др. работы на том же предпр. , в учр., орг-ции; предоставлением работы на др. предпр., в учр., орг-ции по прежней профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — др. работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей; предоставлением возможности обучения новым профессиям (специальностям) с предоставлением» соответствующей работы.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два мес. письменным распоряжением администрации, к-рое объявляется им под расписку. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения увольнение работников не допускается. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством. Такое преимущество предоставляется в первую очередь рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность к-рого сокращается, с его согласия на др. должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье к-рых нет др. работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предпр., в учр., орг-ции; работникам, получившим на данном предпр., в учр., орг-ции трудовое увечье или профессиональное заболевание работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР (ст. 34 КЗоТ); рабочим и служащим из числа уволенных в запас или в отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов и лиц офицерского состава — этими льготами они пользуются только на той постоянной работе, на к-рую поступили впервые после увольнения с действительной военной службы (см. п. 79 Положения, утв. пост. Совета Министров СССР от 17 февр. 1981 г.). Учитывается также отношение к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст. КЗоТ отдельных союзных республик предусматривают, что при решении вопроса об оставлении на работе предпочтение отдается также работникам нек-рых др. категорий, напр., изобретателям и рационализаторам (ст. 42 КЗоТ

УССР), женщинам, мужья к-рых призваны на действительною военную службу (ст. 34 КЗоТ БССР).

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику др. работу на том же предпр., в учр., орг-ции. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа рабочего или служащего от перевода на др. предлагаемую работу работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в орган по трудоустройству либо трудоустраивается самостоятельно. Одновременно администрация доводит до сведения органа по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Орган по трудоустройству предлагает рабочему или служащему работу в той же или др.

Понятие и виды высвобождения персонала

местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор др. работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.

При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Работникам, высвобождаемым с предпр., из учр., орг-ций при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата: 1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; 2) сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства в течение второго мес. со дня увольнения; 3) сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего мес. со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех мес. При реорганизации и ликвидации предпр., учр., орг-ций за В. р. сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три мес, средняя зарплата с учетом выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

При переобучении или повышении квалификации с отрывом от производства за В. р. сохраняется средняя зарплата, исчисленная, исходя из заработка по прежнему месту работы. При переподготовке без отрыва от производства работникам доплачивается разница до их прежнего заработка. Эти льготы действуют в течение всего срока обучения, расходы по обучению несут предпр. и орг-ции, заключившие с работником трудовой договор.

В, р. предоставляются также др. льготы и компенсации в соответствии с законодательством. Особо высокие льготы и компенсации установлены для работников, высвобождаемых в связи с осуществлением мероприятий по совершенствованию структуры аппарата центральных и респ. органов и работников аппарата партийных, профсоюзных, комсомольских органов, а также органов др. общественных организаций. Этим работникам, направляемым на нижеоплачиваемые Должности, выплачивается разница в должностных окладах в Установленном порядке. Руководителям министерств, ведомств, предпр., УЧР., орг-ций предоставлено право продлевать по истечении года либо Уменьшать или отменять выплату разницы в окладах по результатам аттестации указанных работников по новому месту работы.

Высвобождение и увольнение работников организации.

⇐ Предыдущая12345

Планирование высвобождения (сокращения) персонала является частью процесса кадрового планирования.

Следует различать понятия «увольнение» и «высвобождение».

Увольнение– это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Различают три вида увольнения по степени добровольности ухода из организации:

– по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

– по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

– выход на пенсию.

Возможные формы и методы работы служб управления персоналом различаются по каждому из этих направлений.

1. Уход работника по собственному желанию является относительно беспроблемным, т. е. его профессиональная деятельность и социальная среда изменяются незначительно либо он готов к этим изменениям, поэтому необходимость поддержки со стороны администрации мала.

2. Увольнение по инициативе администрации происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации вообще.

В общем виде высвобождение персонала включает в себя следующие этапы: подготовка, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование.

На первом, подготовительном этапе, решаются вопросы о необходимости увольнения, о том, какие обязательства берет на себя администрация в зависимости от причины увольнения.

Второй этап – доведение до сотрудника сообщения об увольнении. Процесс высвобождения становится официальным.

Третий этап – консультирование – является особо важным.

Лекция. Высвобождение персонала

Вначале с помощью консультаций со стороны службы персонала и самооценки со стороны работника делается попытка проанализировать неудачи на прежней должности и наметить новые профессиональные и личные цели.

Затем формируется концепция поиска нового места работы (необходимые документы, установление новых контактов по поиску работы, тренинг собеседования), наконец – поиск рабочих мест, помощь в выборе из различных предложений.

Выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию имеет существенные отличия от предыдущих видов увольнения: 1) может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени; 2) связано со специфическими изменениями в личной сфере; 3) перемены в образе жизни наглядны для окружающих.

Управление затратами на персонал.

Оценка затрат на персонал – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с наймом работников, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

В отечественной практике, согласно действующей Инструкции Министерства статистики и анализа, издержки работодателя включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (ФОП).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда (ФОП) включают следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты; премии);

2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь).

Квыплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.

Расходы, не относящиеся к первым двум, включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли предприятия (особенно по разделам 2 и 3).

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал рассчитываются в целях анализа также следующие показатели:

– доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

– затраты в расчете на одного сотрудника организации.

Все расходы организации на персонал регулируются за счет:

– численности (ограничение числа работающих, прекращение приема, увольнение);

– денежных выплат (замораживание зарплаты, корректировки внутренних фондов социального обеспечения);

– анализа общих расходов и путей их снижения (по найму и другим позициям);

– повышения эффективности работы персонала.

Оценка эффективности системы управления персоналом.

Система управления персоналом является неотъемлемой частью системы управления предприятием, и ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации.

Многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к определению эффективности.

Первый подход – через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность и т. д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход –основан на показателях результативности повышения качества живого труда: продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.

Третий подход – эффективность системы оценивается в зависимости от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров, дисциплина, равномерность загрузки персонала, расходы на одного работающего. Но при этом не учитывается влияние этой системы на уровень использования других ресурсов.

Требования к современному руководителю

Качества, которые необходимы менеджеру, разделяют на три группы:

• профессиональные;

• личные;

• деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и владение которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей менеджера.

К ним относятся:

• высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

• широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

• стремление к постоянному самоусовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

• умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, которые желают чтобы их уважали, поэтому владение положительными личными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. К ним принадлежат:

• физическое и психологическое здоровье;

• высокий уровень внутренней культуры;

• чуткость, заботливость;

• доброжелательное отношение к людям;

• оптимизм;

• уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к работе;

• энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерство, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, безкомпромисность в отстаивании своих прав;

• контактность, комуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собою;

• целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться;

• ответственность, способность руководить собой, своим поведением, работниками, временем, взаимоотношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и вести за собой подчиненных.

⇐ Предыдущая12345



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *